Volodina-vasilisa.ru

Антикризисное мышление
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Анализ динамики численности персонала

Анализ численности работников

Эффективность финансово-хозяйственной деятельности торгового предприятия во многом зависит от персонала, выполняющего все необходимые функции, его численности, состава и рациональности использования работников, поэтому особое значение имеет эконо­мический анализ всех процессов, связанных с использованием та­кого важного трудового ресурса, как численность работников.

В процессе анализа рассчитываются абсолютные и относительные отклонения численности работников отчетного периода в сравне­нии с базисным, определяются динамические показатели ее измене­ния, а также изучаются структурные параметры кадрового состава предприятия в разрезе основных категорий работников. Такой ана­лиз позволяет не только выявить динамику и тенденции изменения численности работников, но и оценить характер сдвигов в составе персонала.

Абсолютное изменение численности работников (Чабс) определяется как разность между показателями отчетного (Чотч) и прошлого (Чбаз) годов:

Чабс = Чотч – Чбаз

Расчет относительного отклонения (экономии или перерасхода) численности работников производится исходя из скорректирован­ного (с учетом индекса роста товарооборота) базисного показателя численности, который затем сравнивают с ее фактическим значени­ем в отчетном периоде:

где Чкорр — скорректированная численность работников, чел.;

Чбаз Чотч — численность работников базисного и отчетного периодов, чел.;

ут — индекс роста товарооборота в сопоставимых ценах;

Чотн — относительная экономия (перерасход) численности работни­ков, чел.

Анализ структуры персонала предполагает определение удельного веса основных групп работников торгового предприятия в его общей численности. При этом чем больше масштабы деятельности предприятия и число сотрудников, тем более дифференцирован­ным и подробным должно быть изучение кадрового состава по каж­дой группе вплоть до отдельных должностей. Сравнение структур­ных показателей дает возможность определить рациональность со­отношения между группами и категориями работников, выявить степень соответствия их числа объему и профилю конкретной дея­тельности и наметить направления совершенствования кадровой политики торгового предприятия.

Как видно из табл. 6.2, общая численность работников торгового пред­приятия в отчетном году по сравнению с прошлым в абсолютном выражении возросла на 3 человека (55 — 52), или на 5,8 %. Измене­ние числа сотрудников связано с увеличением торговых работни­ков с 35 до 36 человек, или на 2,9 %, и ростом вспомогательного (прочего) персонала на 2 человека (11 — 9), или на 22,2 %.

табл. 6.2. динамика численности работников и структуры персонала торгового предприятия

Скорректированный показатель, характеризующий изменение чис­ла работников с учетом роста товарооборота за отчетный год в со­поставимых ценах на 7,4 %, позволил сделать вывод, что на пред­приятии наблюдается относительная экономия численности ра­ботников:

52 х 1,074 = 56 чел.,

Это означает, что рост числа торговых работников на предприятии оправдан, поскольку связан с производственной необходимостью (увеличением объема торговой деятельности, повышением уровня обслуживания и т. п.).

Оценка структуры персонала предприятия свидетельствует, что наи­больший удельный вес в нем занимают торгово-оперативные работ­ники (67,31 % и 65,45 %). За два года резких изменений в соотноше­нии отдельных категорий работников не произошло. Вместе с тем обращает на себя внимание рост числа прочих работников и высо­кий удельный вес этой группы в общей численности персонала — 20 %, то есть каждый пятый сотрудник. Такая тенденция требует выявления конкретных причин, объясняющих необходимость этого роста, а также принятия мер по оптимизации численности вспомо­гательного персонала в случае его необоснованного завышения.

Характерной особенностью многих торговых предприятий являет­ся высокий уровень текучести кадров, поэтому подробный анализ проблемных сторон состояния и динамики персонала выступает как важнейшее условие рациональности его использования в целях повышения эффективности работы всего предприятия.

Анализ движения персонала производится на основе расчета и оцен­ки ряда показателей, объединенных в две группы. Первая отражает интенсивность количественного изменения кадрового потенциала (коэффициенты оборота по приему и выбытию работников, коэф­фициент общего оборота кадров, коэффициент объективного обо­рота кадров). Вторая группа характеризует качественные парамет­ры динамики кадрового состава (коэффициент текучести кадров, коэффициенты восполнения и стабильности кадров, коэффициент постоянства кадров).

Коэффициенты оборота по приему (Кп) или выбытию (Кв) опреде­ляются как отношение числа работников, принятых (Чп) или вы­бывших (Чв) за анализируемый период, к среднесписочной числен­ности персонала (Чсс):

Кп = (Чп / Чсс) х 100 %; Кв = (Чв / Чсс) х 100 %.

Коэффициенты показывают степень обновления и выбытия кадро­вого состава предприятия. Их значения необходимо сравнивать в динамике с аналогичными показателями за базовый период, а также рассматривать соотношение между ними в отчетном году, выявляя преимущественные изменения в численности работников и их при­чины. Например, превышение уровня выбытия работников по срав­нению с их приемом может свидетельствовать как о внедрении пе­редовых торговых технологий, объективно ведущих к сокращению штата, так и о различных кадровых проблемах (организационных, экономических, психологических и т. п.), приводящих к увольне­нию работников.

Коэффициент общего оборота кадров (Кобщ) рассчитывается как от­ношение совокупности принятых и выбывших работников к их среднесписочной численности:

Кобщ = ((Чп + Чв) / Чсс) х 100 %.

Коэффициент отражает общий уровень интенсивности оборота кад­ров на предприятии и характеризует долю тех работников, которые так или иначе связаны с движением персонала. Рост коэффициента свидетельствует, как правило, о нестабильности работающего пер­сонала, а следовательно, о проблемах кадровой политики торгового предприятия.

Коэффициент объективного оборота кадров (Коб) показывает соот­ношение количества работников, выбывших по объективно необхо­димым обстоятельствам (Чоб), и среднесписочной численности пер­сонала. Такие обстоятельства связаны с рядом причин государствен­ного или торгово-производственного характера: призыв в армию, уход на пенсию, поступления в учебные заведения, перевод на дру­гие предприятия, потеря трудоспособности, выполнение государст­венных обязанностей:

Ко6 =(Чо6 / Чсс) х 100%.

Данный коэффициент не зависит от деятельности предприятия и характеризует специфику объективного изменения состава персо­нала в конкретный временной период.

Все остальные коэффициенты отражают качественные стороны в движении персонала и позволяют выявить позитивные и негатив­ные тенденции этого процесса.

Коэффициент текучести кадров (Ктек) представляет собой отноше­ние количества работников, выбывших по ряду субъективных лич­ностных причин (Чсу), к среднесписочной численности персонала:

Ктек = (Чсу / Чсс) X 100 %.

К числу таких причин относятся увольнения по собственному же­ланию, в связи с окончанием срока контракта, по инициативе адми­нистрации предприятия (например, за прогулы, нарушения трудо­вой дисциплины). Коэффициент текучести дает представление, в основном, о негативных процессах движения кадров, и каждое тор­говое предприятие должно стремиться к его минимизации на основе повышения эффективности индивидуальной работы с персоналом.

Коэффициент восполнения кадров (Квп) отражает степень замеще­ния работников, выбывших по любым причинам, вновь принятыми работниками и рассчитывается как отношение числа вновь посту­пивших на предприятие работников к числу выбывших:

Когда коэффициент восполнения равен единице, имеет место пол­ная количественная (но не обязательно качественная) замена убыв­ших работников новыми. При значении коэффициента менее еди­ницы может наблюдаться нехватка или сокращение персонала, а превышение единицы свидетельствует о дополнительной потреб­ности в работниках. При этом в обоих случаях можно говорить о том или ином уровне текучести кадров в торговом предприятии.

Коэффициент стабильности кадров (Кст) показывает соотношение числа работников, выбывших по субъективным причинам (Чсу), к суммарной величине среднесписочной численности и вновь при­нятых работников:

Кст = 1 — (Чсу / (Чсс + Чп)).

Чем ближе значение этого коэффициента к единице, тем более ста­бильным является кадровый состав персонала, что положительно характеризует деятельность предприятия в отношении использова­ния трудового потенциала.

Коэффициент постоянства кадров (Кпс) характеризует наличие ра­ботников, которые трудятся на данном предприятии продолжитель­ный срок, и рассчитывается в виде удельного веса числа работников со стажем пять и более лет в общей совокупности работающих. Вы­сокое значение данного коэффициента обычно свидетельствует о наличии единой сплоченной команды, способной с успехом дос­тигать поставленных целей.

Оценка коэффициентов, приведенных в табл. 6.3, свидетельствует о достаточно стабильной ситуации в области движения и оборота кадров на предприятии. При увеличении среднесписочной числен­ности персонала на 3 человека коэффициенты оборота по приему и выбытию работников снизились соответственно на 2,7 % и 1,1 %. Вместе с тем обращают на себя внимание достаточно высокие зна­чения коэффициента общего оборота кадров, особенно в прошлом году (25 %), когда каждый четвертый работник был принят или уво­лен. В отчетном году наблюдается снижение этого показателя до %, что можно рассматривать как положительную тенденцию.

Таблица 6.3. Показатели оборота и движения кадров торгового предприятия

Уровень текучести кадров на предприятии невысокий, и в отчетном году по сравнению с прошлым его значение еще более снизилось (с 5,8 до 5,5 %). Коэффициент восполнения кадров превышает еди­ницу, то есть предприятие не испытывает недостатка в персонале, так как число принятых работников ежегодно превышает количест­во выбывающих.

Высокий уровень стабильности кадров (0,95) обусловлен как в про­шлом, так и в отчетном году небольшим — в сравнении с общей чис­ленностью персонала в совокупности с вновь принятыми работни­ками — числом лиц (3 человека), уволенных по субъективным причинам, В качестве положительного фактора можно рассматри­вать также наличие устойчивого контингента сотрудников, рабо­тающих на данном предприятии более 5 лет; их доля составила со­ответственно 53,8 % и 54,5 %.

Читать еще:  Анализ безубыточности предполагает что функция

Дальнейший анализ показателей использования персонала пред­приятия может быть углублен в направлении, во-первых, более под­робного изучения показателей движения и оборота кадров в разрезе основных групп (торговые работники, вспомогательный персонал и т. п.) и, во-вторых, выявления и оценки причин увольнения конкрет­ных работников в целях дальнейшего снижения текучести кадров.

В современных условиях интенсивного развития новых информа­ционных и торговых технологий эффективность деятельности тор­гового предприятия может быть обеспечена только при наличии персонала, обладающего соответствующими знаниями и квалифи­кацией. Поэтому важной составной частью анализа численности ра­ботников является изучение их образовательного и профессиональ­но-квалификационного состава.

К показателям, характеризующим образовательный уровень работ­ников, относится удельный вес специалистов с высшим образова­нием в общей численности (или те же лица, но по отношению к числу административно-управленческих работников); удельный вес тор­гового персонала со специальным средним и высшим образованием в группе торговых работников (или те же лица, но в сравнении с об­щей численностью работников); удельный вес младшего обслужи­вающего персонала в общей численности работников предприятия и т. п.

Анализ квалификационного уровня осуществляется, прежде всего, в отношении главной группы работников предприятия, то есть тор­гового персонала. В его основе лежит расчет удельных показателей, отражающих долю продавцов (кассиров-контролеров и т. д.) каж­дой категории в общей численности собственно продавцов и всей торговой группы. Обобщающим параметром уровня квалификации торговых работников является показатель среднего тарифного раз­ряда продавцов (кассиров и т. д.), который рассчитывается как от­дельно по продавцам (кассирам и т. п.), так и в целом по торговой группе на основе формулы средней арифметической:

ТРсред = (Рj х Чj) / Ч,

где ТРсред — средний тарифный разряд по группе продавцов;

Рj — значение (номер) разряда (например, 4-й, 5-й и т. д.);

Чj — число ра­ботников данного разряда;

Ч — общее число продавцов.

Обобщенные результаты анализа динамики, состава, движения и ква­лификации работников торгового предприятия — обязательная осно­ва для разработки комплекса организационно-технологических мер по повышению эффективности использования персонала, вклю­чающего такие направления, как оптимизация численности работ­ников по конкретным должностям и рабочим местам, улучшение условий работы, снижение доли ручного труда, рост технической оснащенности, совершенствование организации рабочих мест, ис­пользование прогрессивных торговых технологий, подготовка и по­вышение квалификации работников. Реализация всего комплекса мер либо отдельных его направлений способствует снижению теку­чести персонала, стабилизации кадрового состава, укреплению дис­циплины, а следовательно, повышению эффективности трудового процесса на предприятии.

Анализ динамики численности персонала

Анализ динамики, структуры и движения трудовых ресурсов ООО «Керченский стрелочный завод»

Курсеитова Элина Сетибрамовна,

магистрант кафедры экономики предприятия Керченского государственного морского технологического университета.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей [1].

Анализ использования трудовых ресурсов целесообразно начинать с характеристики динамики численности работающих на ООО «КСЗ» за последние три года. Такой анализ дает возможность оценить, насколько предприятие соответствует рыночным условиям хозяйствования, как оно выдерживает конкуренцию на рынке рабочей силы.

Анализ динамики изменения численности по категориям представлен в таблице 1.

Исходя из данных таблицы 1 видно, что общая численность работников на ООО «КСЗ» в 2014 г. по сравнению с 2013 г. увеличилась на 88 чел. и составила 1381 чел. В 2015 г. по сравнению с 2014 г. наблюдается сокращение численности на 17 чел. и в 2015 г. она составила 1364 чел. На протяжении трех анализируемых лет увеличение среднесписочной численности составило 71 чел., что обусловлено улучшением показателей экономической деятельности предприятия.

Динамики изменения-численности персонала ООО «Керченский стрелочный завод» за период 2013—2015 гг., чел.

численность ППП, всего

Соответственно на предприятии происходит увеличение в 2014 г. по сравнению с 2013 г. среднесписочной численности ППП на 77 чел., которая в 2014 г. составила 1342 чел., и снижение на 33 чел. в 2015 г. по сравнению с 2014 г., которая составила 1309 чел. в 2015 г. В целом на предприятии за три анализируемых года среднесписочная численность ППП увеличилась на 44 чел., численность основных производственных рабочих снизилась на 2 чел., вспомогательных рабочих увеличилась на 24 чел. и служащих на 22 чел. в результате увеличения общей численности.

На рисунках 1, 2 и 3 приведена структура численности персонала за 2013-2015 гг. соответственно.

Рис. 1. Структура численности персонала ООО «КСЗ» за 2013 г.

Рис. 2. Структура численности персонала ООО «КСЗ» за 2014 г.

Рис. 3. Структура численности персонала ООО «КСЗ» за 2015 г.

При анализе данного направления использования трудовых ресурсов рассчитывают показатели коэффициентов оборота по приему, выбытию и текучести кадров, данные для расчета которых представлены в таблице 2.

Данные таблицы 2 свидетельствуют о динамике движения рабочей силы ООО «КСЗ» за период 2013 — 2015 гг.

В частности, количество принятого на работу персонала в 2014 г. по отношению к 2013 г. снизилось на. 21,78 %, в 2015 г. по сравнению с 2014 г.- на 6,59 %, а в 2015 г. по отношению к 2013 г.- на 26,93 %, о чем свидетельствует вариация оборота по приему (в 2013 г. — 26,91 %, в 2014 г. — 19,77 %, в 2015 г. -18,7%).

Количество уволившихся работников в 2014 г. по сравнению о 2013 г. не изменилось, в 2015 г. по сравнению с 2014 г. снизилось на 12,45 %, а в 2015 г. по сравнению с 2013 г. уровень данного показателя снизился на 12,45 %, о чем свидетельствует вариация коэффициента оборота по выбытию (в 2013 г. — 18,64 %, в 2014 г. — 17,45%, а в 2015 г. — 15,47 %).

Динамика движения рабочей силы ООО «Керченский стрелочный завод» за 2013 — 2015 гг.

Среднесписочная численность персонала

Количество принятого на работу персонала

Количество уволившихся работников

в том числе по собственному желанию, в связи с уходом на пенсию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины

Количество работников, проработавших весь год

Коэффициент оборота по приему

Коэффициент оборота по выбытию

Коэффициент текучести кадров

Коэффициент постоянства состава

Коэффициент замещения рабочей силы

Коэффициент текучести кадров в 2014 г. по сравнению с 2013 г. снизился на 21,65 %, в 2015 г. по сравнению с 2014 г. — на 29,63 %, а в 2015 г. по сравнению с 2013 г. уровень данного показателя снизился на 44,87 %, что связано, в основном, со снижением в 2014 г. по сравнению с 2013 г. на 16,32 %, в 2015 г. по сравнению с 2014 г. на 30,5 %, и в 2015 г. по сравнению с 2013 г. на 41,84 % количества работников, уволившихся по причинам текучести кадров.

В целом, коллектив ООО «КСЗ» является стабильным, что доказывает коэффициент постоянства состава. Так, в 2013 г. он составил 81,36 %, в 2014 г. — 82,55 %, а в 2015 г. — 84,53 %.

На рисунке 4 представлено графическое изображение коэффициента оборота по приему, коэффициента оборота по выбытию и коэффициента текучести кадров за 2013 — 2015 гг.

Рис. 4. График коэффициента оборота по приему, коэффициента оборота по выбытию и коэффициента текучести кадров за 2013 — 2015 гг. ООО «КСЗ».

Коэффициент замещения рабочей силы в 2013 г. составил 0,08, в 2014 г. -0,02, а в 2015 г. уровень данного показателя составил 0,03, что говорит о том, что количество принятого на работу персонала превышает количество уволившихся.

Таким образом, можно сделать вывод, что за 2013-2015 гг. произошло увеличение среднесписочной численности персонала на 71 чел. Наибольший удельный вес в общей численности занимают рабочие, а из них можно в этой категории выделить основных производственных и вспомогательных рабочих, что обусловлено спецификой деятельности предприятия [2].

Также следует отметить, что на предприятии наблюдается интенсивное движение рабочей силы, о чем свидетельствует вариация оборота по приему: в 2013 г. — 26,91 %, в 2014 г. — 19,77 %, в 2015 г. — 18,7 %; вариация коэффициента оборота по выбытию: в 2013 г. — 18,64 %, в 2014 г. — 17,45 %, а в 2015 г. — 15,47 %. В целом, коллектив предприятия является стабильным, о чем свидетельствует снижение коэффициента текучести кадров за анализируемый период на 44,44 %, а также увеличение коэффициента постоянства состава на 4,9 %. Ежегодное снижение коэффициента текучести кадров, увеличение среднемесячной заработной платы говорит о создании благоприятных условий труда, а также о высокой степени социальной защищенности членов трудового коллектива, что оказывает положительное влияние на экономическое и социальное состояние ООО «КСЗ» [3].

Читать еще:  Акт отбора проб для анализа

1. Аверина О.И. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебник / О.И. Аверина, В.В. Давыдова, Н.И. Лушенкова. — М.: КноРус, 2012. — 432 с.

2. Александров О.А. Экономический анализ: Учебное пособие / О.А. Александров, Ю.Н. Егоров. — М.: ИНФРА-М, 2013.-288 с.

3. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник / Г.В. Савицкая. — М.: ИНФРА-М, 2010. — 336с.

Поступила в редакцию 30.06.2016 г.

Анализ численности и движения персонала

Этапы анализа численности и движения персонала определяют:

2. Определение абсолютного изменения численности работников:

(3.4)

где: , – показатели отчетного и базисного годов.

2. Анализ структуры персоналапредполагает определение удельного веса основных групп работников торгового предприятия, его общая численность. Это дает возможность определить рациональность соотношения между группами и категориями работников, выявить степень соответствия их числа объему и профилю конкретной деятельности и наметить направления совершенствования кадровой политики торгового предприятия.

3. Анализ движения персонала

Движение кадров – это изменение места и сферы приложения труда, рода деятельности и производственных функций работников.

Виды движения: – профессиональное;

Выбытие связано с:

– причинами физиологического характера;

– причинами, предусмотренными законом;

– увольнением по собственному желанию;

– увольнением за не соблюдение трудовой дисциплины;

– решением судебных органов.

На основе информации о движении персонала на предприятии производится расчет и оценка ряда показателей, которые можно объединить в две группы:

Таблица 3.1 – Показатели движения кадров

где: Чп – численность работников, принятых за анализируемый период;

– среднесписочная численность персонала за анализируемый период.

Чв – численность работников, выбывших за анализируемый период.

Чоб численность работников, выбывших по объективно необходимым обстоятельствам (призыв в армию, уход на пенсию, поступление в учебное заведение, перевод на другие предприятия, потеря трудоспособности, выполнение государственных обязанностей).

Чсж – численность работников, выбывших за период по собственному желанию.

Чнтд – численность работников, уволенных за период по неуважительным причинам.

– средняя списочная численность работников, со стажем более пяти лет на этом предприятии.

Чпост – работники, состоявшие в списочном составе весь отчетный период.

4. Планирование потребности в персонале[13]

Все показатели по труду и заработной плате тесно взаимосвязаны между собой. При их планировании нужно предусмотреть рациональное использование трудовых ресурсов, расходов на оплату затрат на социальные нужды. Все показатели целесообразно увязывать с ростом доходов предприятия и улучшением качества обслуживания покупателей.

Расчет плановой численности работников производится с учетом режима работы предприятия. При этом учитываются коэффициенты увеличения численности, необходимой для замены временно отсутствующих работников (отпуск, болезнь).

При планировании численности продавцов, кассиров, контролеров-кассиров определяют явочную и списочную численность. При расчете численности этих работников используется показатель условного рабочего места. При его определении могут быть взяты показатели средней площади одного условного рабочего места (в продовольственной торговле – 20 м 2 , в непродовольственной – 21,5 м 2 ).

В явочную численность входят работники, которые ежедневно должны быть на работе в течение рабочего времени с учетом времени, затрачиваемого на подготовительно-заключительные операции.

Расчет явочной численности производится по формуле:

где Чя — явочная численность работников, чел.;

Рм — условное количество рабочих мест, ед.;

Тр — время работы магазина в неделю, ч;

Тпз — время заключительно-подготовительных операций, ч;

Тм — плановая продолжительность рабочей недели одного работника, ч.

Для расчета списочной численности используется формула:

где Чс — списочная численность работников, чел.;

Фн — полное число рабочих дней на одного работника в год (номинальный фонд);

Фэф — плановый полезный фонд рабочего времени на одного работника в год.

При определении списочной численности может так же учитываться количество рабочих смен на предприятии:

Ксм – количество рабочих смен на предприятии.

Фк – календарный фонд времени за год (365 дней);

Фв – число выходных дней в году (104 дня при пятидневной рабочей неделе);

Фп – число праздничных дней в году (в среднем 12 дней). Фн = 365-104-12=249 дней.

Фэф = Фн – Фо – Фня

Фо – число дней очередных отпусков (28 дней);

Фня – среднее число дней неявок по различным причинам (болезни, прогулы, неявки по разрешению администрации и т.п.) – 6 дней. Фэф = 249-28-6=215 дней.

Рассчитанная среднесписочная численность продавцов может быть уменьшена с учетом того, что часть их работы может выполняться заведующими отделами, их заместителями. Численность работников мелкорозничной сети определяется с учетом режима их работы. Но при этом следует иметь в виду, что при определении численности продавцов и кассиров целесообразно учитывать и такие факторы, как интенсивность покупательских потоков, спрос населения, его сезонность, а также применение современных технологий продажи товаров.

Определить списочную и явочную численность продавцов магазина (магазин реализует бытовую технику), если имеются следующие данные:

· Магазин работает круглосуточно;

· Торговая площадь магазина 220 м 2 ;

· Продолжительность рабочей недели одного продавца 48 часов;

· Отпуск одного продавца 22 календарных дня;

· Неявки по уважительным причинам составляют 10 % от номинального фонда времени одного продавца;

· Подготовительно заключительные операции занимают 1 час в сутки.

1. определяем количество условных рабочих мест:

220 м 2 / 21,5 м 2 = 10 ед.

2. Фн = 365 – 52 (48/8=6, 1 выходной в неделю, в году 52 недели)=313 дней

3. определяем явочную численность продавцов:

3. определяем списочную численность продавцов:

Ответ: явочная численность – 36 чел, списочная – 43 чел.

Рассчитать численность продавцов и кассиров магазина самообслуживания, работающего без выходных с 8 утра до 24 часов (т.е. в две смены). Для продавцов предусмотрено 2 условных рабочих места в торговой зоне и 2 места для продажи товаров через прилавок. В магазине оборудовано 2 расчетных узла, из которых один работает только с 11 до 22 часов (т.е. 1,5 смены).

1. определяем численность продавцов:

2. определяем численность кассиров:

Ответ: плановая численность продавцов – 9 чел., кассиров – 4 чел.

Планирование численности работников на основе нормы времени (для фасовщиков, упаковщиков, укладчиков):

Чпл – плановая численность работников, чел.;

Фгод – годовой фонд рабочего времени одного работника, час.;

Пi – количество фасуемых товаров i–наименования, ед.;

ti – норма времени на фасовку единицы товара.

Определить численность фасовщиков на оптовом предприятии в плановом году, если известно:

1 продолжительность рабочей смены – 8 часов,

2 потери рабочего времени – 10%,

3 плановое количество рабочих дней в году – 223 дня,

Анализ численности персонала, его структуры, динамики

Все работники АО «Конти-рус» делятся на промышленно-производственный персонал (ППП) и персонал, занятый в состоящих на балансе предприятия исполняемых организаций. В состав первого подразделения входят следующие основные группы: рабочие, руководители, специалисты и служащие. Деление работников промышленно-производственного персонала на категории зависит от их роли и места в производственном процессе.

Разнообразие групп внутри промышленных кадров сопряжено с необходимостью определения потребностей численности работников, установления форм оплаты труда и разных форм стимулирования, организации подготовки и переподготовки кадров, улучшения их использования. Качественное изменение персонала можно определить при изучение структурных сдвигов (табл. 2).

Таблица 2. Численность персонала АО «Конти-Рус» за 2014-2016 гг.*

*Источник: данные отдела кадров за 2014-2016 гг.

Данные, представленные в таблице 2, свидетельствуют о том, что численность персонала в 2016 г. увеличилась на 14, 61% по сравнению с 2014 г. и на 4,90% по сравнению с 2015 г. Резко изменилась численность служащего персонала — возросла почти в 2 раза в 2016 г. по отношению к 2014 г. Наибольшую долю в общей численности персонала в 2016 г. занимают рабочие — 85,28%. Доля специалистов составляет 9,24%, а доля руководителей АО «Конти-Рус» занимает 4,89% в общей численности персонала.

Численность сотрудников предприятия по каждому из типов работников, а также половая структура трудовых ресурсов представлена в таблице 3.

Таблица 3. Численность работников предприятия за 2016 г.*

*Источник: данные отдела кадров за 2016 год

Из таблицы 3 видно, что большую часть работников фабрики составляют женщины. Их численность в 2 раза превышает численность мужчин и составляет 68% от общей численности работников, доля же мужчин в общей численности работников занимает 32%. Распределение персонала организации по возрасту в 2015 г. иллюстрирует таблица 4. Трудовая активность считается тем выше, чем большую долю в составе работников занимают лица 20-49 лет и чем большую долю составляют мужчины.

Читать еще:  Под резервами в экономическом анализе понимают

Образование и возраст сотрудника оказывает прямое воздействие на них. Исходя из этого, в разрезе количественного состава работников проанализируем изменение в составе кадров по возрасту и образованию. Представим возрастную структуру АО «Конти-Рус» путем группировки (табл. 4).

Таблица 4. Возрастная структура работников АО «Конти-Рус»*

*Источник: данные отдела кадров за 2016 год

Из таблицы 4 видно, что возраст большей массы работников — от 36 до 50 лет, их доля в общей численности персонала компании составляет 34%. Численность сотрудников в возрасте от 51 года превышает численность молодых сотрудников и составляет 19%. Это означает, что предприятию для повышения своей эффективности и производительности, следует увеличить прослойку молодых и активных работников. Доля работников от 22 до 25 лет занимает третье место по численности и составляет 16%.

Таблица 5. Распределение работников АО «Конти-Рус» по стажу*

*Источник: данные отдела кадров за 2016 год

По данным таблицы 5 можно сделать вывод, что на предприятии преобладают опытные сотрудники, стаж которых находится в границах от 5 и до 10 лет, их доля в общей численности персонала составляет 29%. Это означает, что данные специалисты достаточно хорошо знают, что входит в их права и обязанности, их устраивает место работы и существующие в ней порядки. 21% от общей численности занимают работники со стажем до трёх лет. Меньше всего на предприятии людей со стажем работы до трёх месяцев, их доля занимает всего лишь 6%.

Анализ численного и качественного состава персонала позволил определить, что на предприятии занято огромное количество работников всех возрастов, с разным стажем и занимаемой должностью. Управление таким количеством сотрудников — очень сложная задача менеджеров среднего и высшего звена.

Можно осуществить группировку персонала на основе данных о полученном образовании. Качественный уровень знаний, которым обладают рабочие, влияет на скорость приобретения и освоения новых видов рабочих обязанностей. Существует некоторая взаимосвязь между уровнем образования и квалификацией работника. Уровень и период получения различных ступеней образования и обучения, стаж непосредственной работы и накопленный за время опыт являются составляющими квалификации работника.

Рабочие со средним образованием проходят «квалификационную лестницу» за 8 лет, с образованием до 8 классов – 11 лет. Рассмотрим образовательную структуру рабочих кадров исследуемого предприятия (табл. 6).

Таблица 6. Анализ уровня образования персонала кадров АО «Конти-Рус» за 2014-2016гг. *

Расчет численности и динамики персонала

Определение потребности в персонале происходит на основе задач предприятия на плановый период. В целом такая работа отражается в его кадровой политике.

В состав общей численности работников предприятия входят:

Совместители (внешние и внутренние)

Лица, работающие по договорам гражданско-правового характера (договор подряда, трудовое соглашение)

В списочную численность включаются наемные работники, работающие по трудовому договору и выполнявшие постояннуюработу. При этом производится запись в трудовой книжке работника. Каждый может быть в списочном составе только на одном предприятии. В списочный состав включаются все явившиеся на работу и не явившиеся по всем причинам (отпуск, болезнь, выходные и т.д.)

К совместителям внешним относятся лица, которые, как правило, состоят в списочном составе другого предприятия, а на данном предприятии по совместительству выполняют работу в соответствии с трудовым законодательством в совокупности не более чем на 0,5 ставки (продолжительность рабочего дня не более 4 часов). Внутренние совместители на этом же предприятии выполняют в свободное от основной работы время оплачиваемую работу. В средней численности внешние совместители учитываются пропорционально отработанному времени, в списочную численность они не включаются.

Лица, работающие по договорам

Лица, работающие по договорам, могут выполнять работу на нескольких предприятиях в отчетном периоде. На весь срок договора они учитываются как полные работники.

В приказе руководителя о приеме на работу определено, к какой группе относится принятый на работу. Совместители и лица, работающие по договорам, не должны учитываться при расчете численности занятых. Это был бы повторный счет. Поэтому на предприятии исчисляют среднесписочную численность работников и среднюю численность всех работников, включая совместителей и работающих по договорам.

Расчет списочной и среднесписочной численности работников.

В списочную численность работников включаются наемные работники, работавшие по трудовому договору и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу один день и более, а также работавшие собственники организаций, получавшие заработную плату в данной организации.

Списочная численность работников организации фиксируется ежедневно и на определенную дату, например, на первое или последнее число месяца.

Данные о среднесписочной численности работников организации используются преимущественно в целях:

исчисления, учета, анализа и прогнозирования производительности труда работников в строительной отрасли, регионе и на предприятии;

исчисления, учета, анализа и прогнозирования средней заработной платы работников на предприятиях и в организациях строительной отрасли, в целом по региону и строительной отрасли;

учета, анализа и прогнозирования изменения численности работников в организациях;

анализа уровня эффективности использования рабочей силы на предприятиях;

осуществления государственного статистического учета работников на уровне организаций, регионов и строительной отрасли в целом.

Средняя численность внешних совместителей исчисляется в соответствии с порядком определения средней численности лиц, работавших неполное рабочее время.

Средняя численность работников, выполнявших работу по договорам гражданско-правового характера, за месяц исчисляется по методологии определения среднесписочной численности. Эти работники учитываются за каждый календарный день как целые единицы в течение всего периода действия этого договора независимо от срока выплаты вознаграждения. За выходной или праздничный (нерабочий) день принимается численность работников за предшествующий рабочий день.

Среднесписочная численность работников за месяц исчисляется путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, т.е. с 1 по 30 ии31 число (для февраля – по 28 или 29 число), включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

При определении среднесписочной численности работников некоторые работники списочной численности не включаются в среднесписочную численность. К таким работникам относятся:

женщины, находившиеся в отпусках по беременности и родам, лица, находившиеся в отпусках в связи с усыновлением новорожденного ребенка непосредственно из родильного дома, а также дополнительном отпуске по уходу за ребенком;

работники, обучающиеся в образовательных учреждениях и находившихся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы, а также поступающие в образовательные учреждения, находившиеся в отпуске без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов.

Среднесписочная численность работников за квартал определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы организации в квартале и деления полученной суммы на 3.

Среднесписочная численность работников за период с начала года по отчетный месяц включительно определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы, истекшие за период с начала года по отчетный месяц включительно, и деления полученной суммы на число месяцев работы организации за период с начала года, т. е. на 2, 3, 4 и т.д., 12.

Численность промышленно-производственного и промышленного персонала планируется раздельно. При определении численности работающих принято различать их явочный и списочный состав.

Число работающих, явившихся на работу в течение суток, называется их явочным числом, а число работающих, состоящих на конец данного дня в списках предприятия, – их списочным числом. Списочный состав больше явочного на число работников, не явившихся в течение данных суток на работу по болезни, в связи с днем отдыха, с отпуском и т.п.

Рассмотрим расчет потребности в персонале на примере категории рабочих.

Явочное число рабочих может определяться по рабочим местам и зонам обслуживания:

где n – число машин или агрегатов; Нч – норматив численности, т.е. количество человек на то или иное число машин (агрегатов); m – режим работы (количество смен).

Для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции численность можно рассчитать по формуле

где В – годовой выпуск продукции в натуральном выражении; Нвыр – норма выработки за смену одним рабочим в натуральном выражении; Кн – коэффициент выполнения норм; Тэф – эффективный фонд времени работы одного человека. Явочная численность по трудоемкости:

,

где Bi – годовой выпуск одним работником продукции в натуральном выражении; Нвр – норма времени на единицу продукции.

Списочная численность рабочих рассчитывается умножением явочной численности на коэффициент списочного состава (Ксп).

.

Для определения коэффициента списочного состава разрабатывают баланс рабочего времени одного рабочего.

Условный годовой баланс рабочего времени
одного среднесписочного рабочего

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector