Volodina-vasilisa.ru

Антикризисное мышление
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Анализ управления социальным развитием персонала

Социальное развитие персонала организации

Рубрика: Экономика и управление

Дата публикации: 19.05.2016 2016-05-19

Статья просмотрена: 3598 раз

Библиографическое описание:

Эскиев, М. А. Социальное развитие персонала организации / М. А. Эскиев, М. Р. Айсханов. — Текст : непосредственный, электронный // Молодой ученый. — 2016. — № 10 (114). — С. 941-942. — URL: https://moluch.ru/archive/114/30131/ (дата обращения: 10.04.2020).

В данной статье рассматривается вопрос социального развития персонала организации. Рассмотрена технология управления проектами социального развития в организации, которая представляет собой алгоритм действий для достижения целей организации в сфере социального развития персонала данной организации.

Ключевые слова: персонал, проект, цели организации, социальное развитие, проектирование, развитие персонала, технология, управление, развитие.

Рыночные отношения создаются в России более десяти лет. Многое уже реализовано, в частности — это: приватизация, либерализация цен, налоговая реформа и так далее. Не задумываются только о ситуации с рабочей силой, потому что в России, как правило, работников всегда хватает.

Главный недочет проводимых реформ, который сейчас исправляется — это отказ государства и работодателей от заботы о сохранности и развитии своего персонала. Многие успешные российские компании уже пришли к выводу, что стоит вкладывать значительные средства в развитие своего персонала. Но в действительности есть только 2 выхода: или всерьез заниматься своим персоналом, или проигрывать в конкурентной борьбе.

Научно обоснованное формирование организационных структур управления — актуальная задача современного этапа адаптации хозяйствующих субъектов к рыночной экономике. В новых условиях важно пользоваться принципами и методами планирования организации управления на основе системного подхода. Без развития методов проектирования структур управления усложняется совершенствование управления и повышение эффективности производства из-за следующих причин: в новых условиях в целом ряде случаев нельзя оперировать старыми организационными формами, которые не могут угодить требованиям рыночных отношений, создают опасность деформации самих задач управления; в сферу хозяйственного управления невозможно переносить закономерности управления техническими системами.

Комплексный подход к совершенствованию организационного механизма во многом был подменен внедрением и использованием автоматизированных систем управления (АСУ). Создание АСУ нередко ведется в отрыве от улучшения структуры управления, недостаточно с организационными факторами; создание структуры должно опираться не только на опыт, привычные схемы и интуицию, но и на научные методы организационного проектирования: проектирование сложнейшего механизма — механизма управления — должно возлагаться на специалистов, владеющих методологией формирования организационных систем.

Нынешние условия существования организации предполагают нужду в построении новых способов управления социальным развитием персонала в организации, по сути — это социальное проектирование.

Актуальность развития социального проектирования в организации обусловлена тем, что она имеет обширную область применения почти на каждом уровне деятельности современной организации. И в связи с этим тема социального проектирования становится особенно актуальной как в теоретическом, так и в практическом смысле.

Управление социальным развитием персонала рассматривается как некая совокупность процедур а также приемов, которые помогают управленцам решать существующие в организации социальные проблемы и поиск точных аналитических.

Система показателей социального развития организации, включает в себя две части по несколько разделов

  1. Социальные условия труда.
  2. Социальная инфраструктура.

Считаю, что данные факты можно отнести к определяющим в процессе управления социальным развитием персонала организации.

Проектирование как специфическая деятельность, которой присущи свои особенности, предполагает:

  1. Во-первых — существование конечного результата, представляющий собой спрогнозированный вариант развития новых явлений и процессов;
  2. Во-вторых — наличие образа разрабатываемого проекта;
  3. В третьих — обеспечение управляемости процесса.

В процессе управления социальным развитием организации, социальное проектирование позволяет определить стратегию поведения и методы постепенного и планомерного осуществления изменений.

Важно отметить, что управление проектами социального развития персонала организации обеспечивает достижение важнейших результатов. Это: постепенное внедрение в социальную сферу организаций определенных изменений; обеспечение выхода на качественно новый уровень развития организации, и соответственно, преимущество в конкурентной борьбе; повышение лояльности персонала к организации; эффективная система мотивации приводит к тому, что в организации остаются лучшие сотрудники, обладающие высоким уровнем квалификации, способные к творчеству и инициативе. Из этого следует существенное повышение эффективности работы персонала организации, и, как в следствие, рост эффективности и конкурентоспособности самой организации.

  1. Захаров Н. Л., Кузнецов А. Л. Управление социальным развитием организации. М., 2009.
  2. Миллер Б. З. Теория организация: учебник для вузов / Б. З. Миллер. 5-е изд., перераб. И доп. М.: Инфра-М, 2006.
  3. Бабынина Л. «Системы и цели вознаграждения» Кадровик. Кадровый менеджмент, 2007, № 10
  4. Экономика и жизнь, 2005, № 1. C. 2.

АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ В ОРГАНИЗАЦИИ

2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Оценка социальной политики организации

Трудовой потенциал организации включает несколько половозрастных групп работников, обладающих разными потенциальными возможностями, качественно характеризуется образовательным и профессионально-квалификационным уровнем и стажем работы по избранной специальности. Он формируется под воздействием технических и организационных факторов, так как с целью осуществления производственного процесса с учетом специализации каждая организация оснащается необходимым оборудованием.

При определении величины потенциала ОАО «Тюменьгазстрйсервис» и его использования, важным является правильный выбор показателя измерения. В качестве главного показателя объема принимается численность, а показателя использования – человек-год. Исследования, проведенные рядом ученых, показывают, что разница в оценке затрат труда в промышленности страны по величине отработанных человеко-часов и среднесписочной численности работников составляет пятнадцать процентов. Следовательно, среднесписочная численность работников, имеющая переменную величину, не может быть эталоном при оценке величины потенциала, поэтому при анализе динамики ее можно применять только с поправочными коэффициентами. А так как такие коэффициенты разработать очень трудно, то требуется нахождение нового объемного показателя [24].

Читать еще:  Социально экономический анализ это

Исследования, проведенные рядом российских экономистов, убедительно показали, что в качестве основного объемного показателя трудового потенциала может выступать только человеко-час. Он обладает стабильностью и возможностью применения во всех экономических расчетах и на любом уровне.

Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.

Особое место среди факторов роста производительности труда занимают образование и профессиональная подготовка. Инвестиции в человеческий капитал — важное средство повышения производительности труда. Важнейшим показателем качества рабочей силы является уровень образования.

Профессионально — квалификационная структура и уровень квалификации работников в огромной мере зависят от уровня общего образования. Высокая общеобразовательная подготовка создает прочную основу для роста не только производственной квалификации, но и производственной и общественной активности работников.

Среди факторов роста производительности труда особое место занимают условия труда. Это — совокупность факторов производственной среды, влияющих на работоспособность, здоровье человека, развитие его как личности, на результаты его труда. Условия труда оказывают огромное влияние на отношение человека к труду, морально-психологический климат коллектива и его стабильность. Со временем условия труда претерпевают принципиальные изменения, что связано с сокращением доли тяжелого ручного и физического труда и работ, выполняемых в неблагоприятных условиях. По мере освобождения рабочего от непосредственного воздействия на предмет труда обеспечивается большая безопасность работы, но появляющиеся новые производства, технологические процессы, виды энергии, вещества, материалы, увеличивающиеся мощности и скорости рабочих машин и оборудования могут оказать неблагоприятное влияние на человека. Глубокое изучение влияния новых технологий, химических, биологических и иных веществ и видов энергии на организм человека и обеспечение его полной безопасности становится одной из важнейших задач науки и практики. Новые, более высокие требования предъявляются и к работникам, занятым на этих производствах. От них требуются повышенное внимание, оперативное мышление, быстрота и точность реакции. Другими словами, вместо физического, возрастает нервно-эмоциональное напряжение. Наряду с этим при неполной механизации и автоматизации производства еще сохраняется много операций и работ малосодержательных и монотонных, отрицательно влияющих на работоспособность человека.

Приоритетным направлением в работе по дальнейшему улучшению условий труда должно стать создание безопасных технологических процессов, машин и оборудования, эффективных форм организации труда и производства, исключающих вредные воздействия на организм человека. Главными должны стать профилактические меры технологического характера, поскольку они влияют на причины неблагоприятных условий труда.

Переход к рыночным отношениям требует все больших средств на создание безопасной техники и на этой основе сокращения затрат на компенсацию неблагоприятных условий труда. Очевидно, необходима единая научно-методическая основа установления льгот и компенсаций и объективная оценка реального воздействия условий труда на работоспособность и здоровье человека. Однако главным при решении этих задач должен быть не столько экономический эффект, сколько социальный.

Наряду с улучшением условий труда огромное значение для повышения его эффективности имеет улучшение бытовых условий работников. Установить непосредственную зависимость улучшения бытовых условий и результатов производства довольно трудно, поскольку ее проявления весьма разнообразны: здесь и сокращение потерь рабочего времени, вызванных простудными заболеваниями, и улучшение морально-психологического климата в трудовых коллективах, и укрепление дисциплины, и повышение стабильности. Повышение содержательности труда, создание здорового морально-психологического климата в трудовом коллективе, рост квалификационного уровня и профессионального мастерства работников имеют огромное значение для роста производства [24].

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации [21].

Первым этапом разработки системы трудовой мотивации является ранжирование работ по сложности и важности их выполнения. Результаты ранжирования представлены в таблице 2.1

Ранги выполнения работ ОАО «Тюменьгазстройсервис»

СОЦИАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ: ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ

Успешная деятельность любой организации зависит от высокой результативности совместного труда занятых в ней работников, от их профессиональной подготовки, квалификации, от того, насколько условия труда и быта способствуют удовлетворению материальных и духовных потребностей людей. Важным объектом управления организации как целостной системы в современных условиях выступает развитие социальной подсистемы. Эту подсистему образует сам персонал с его различиями по демографическим и профессионально — квалификационным признакам, социальная инфраструктура организации и все то, что так или иначе определяет качество жизни работников, т.е. степень удовлетворения их личных потребностей посредством труда в данной организации.

Социальное развитие организации предполагает качественные изменения к лучшему в ее социальной среде, в тех материальных, общественных и духовно -нравственных условиях, в которых работники организации трудятся и живут.

Основными направлениями социального развития организации выступают:

Читать еще:  Задачи анализа ассортимента продукции

1. Совершенствование социальной структуры персонала, его демографического и профессионально — квалификационного состава, в том числе регулирование численности работников, повышение их общеобразовательного и культурно-технического уровня.

2. Улучшение эргономических, санитарно-гигиенических и иных условий работы, охраны труда и обеспечения безопасности работников.

3. Стимулирование эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за результаты деятельности.

4. Создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом.

5. Обеспечение социального страхования работников, соблюдения их социальных гарантий и гражданских прав.

6. Рост жизненного уровня работников и членов их семей, удовлетворение потребностей в жилье и бытовом устройстве, разнообразных услугах, полноценное использование досуга.

Можно выделить две группы факторов, воздействующих на социальную среду организации.

Первая группа факторов является внешней по отношению к организации. К этим факторам можно отнести уровень развития экономики страны в целом, в ее региона х; основные направления и содержание социальной политики государства. Несомненно, значительное влияние на социальное развитие организаций способно оказывать также духовно-нравственное состояние общества, которое определяет особенности трудовой морали, трудовую этику, сложившиеся традиции и нравственные устои в отношении к труду.

Вторая группа факторов относится к внутренней среде организации, среди них можно отметить следующие:

— материально-технические и организационно-экономические возможности организации: ее размеры, территориальное расположение, профиль производства, объем выпускаемой продукции (оказываем ых услуг), состояние основных фондов и технический уровень производства, содержание и организационные формы трудового процесса, форма собственности, финансовое положение, деловая репутация;

— состояние социальной инфраструктуры, включающей комплекс объектов, предназначенных для жизнеобеспечения работников организации и членов их семей, удовлетворения социально -бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей;

— уровень социальной защищенности работников, обеспечиваемой мероприятиями по социальному страхованию, соблюдению социальных гарантий, установленных действующим законодательством, коллективным договором и индивидуальными трудовыми договорами;

-состояние условий и охраны труда, включающие техническую вооруженность труда, соблюдение

санитарно-гигиенических норм, уровень тяжести труда, обеспеченность средствами индивидуальной защиты, безопасность труда, наличие и удобство бытовых помещений;

-система мотивации и стимулирования труда материальное вознаграждение труда и семейные бюджеты.

Данный фактор определяется формами и видами, а также размерами получаемых работниками вознаграждения за труд, а также размерами и структурой доходной и расходной частей семейных бюджетов работников организации;

— содержание работы, определяемое сложностью ее выполнения, возможностями творчества, применения работниками своих знаний, опыта, способностей в существующих условиях;

— уровень развития межличностных отношений с представителями администрации, с коллегами по работе;

— состояние организационной культуры, включающей принятые в организации социальные нормы и ценности;

— внерабочее время, структура его использования и способы проведения досуга оказывают существенное влияние на образ жизни работников, их нравственные ценности, гражданскую позицию.

Перечисленные выше факторы определяют содержание необходимых изменений социальной среды организации, направленных на рациональное использование потенциальных возможностей организации, достижение ее главных целей.

Управление социальным развитием организации составляет совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхо да, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и социальных нормативов. Оно представляет собой организационный механизм планомерного и комплексного воздействия на социальную среду, использования многообразных факторов, влияющих на эту среду.

Составляющими процесса управления социальным развитием организации могут выступать: диагностирование социальной среды организации и составление на этой основе социального паспорта организации, разработка плана и программ социального развития, контроль их выполнения.

Диагностика социальной среды предприятия и уровня конкурентоспособности персонала позволяет определить факторы, влияющие на формирование и удовлетворение потребностей работников в области социального развития. Для создания информационной базы, подлежащей анализу в процессе диагностики, могут использоваться наряду со статистическими социологические методы (анкетирование, интервью работников, экспертный опрос руководителей).

Важным инструментом управления социальным развитием организации может служить организационный и кадровый аудиты, содержанием которых является оценка соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития. Обычно аудит проводится с целью подготовки к принятию стратегических решений о развитии бизнеса, разработки программы реформирования организации. На наш взгляд, результаты кадрового аудита могут использоваться и в целях совершенствования социальной подсистемы организации.

Основным методом управления социальными изменениями в организации является планирование социального развития организации.

Социальное планирование начало активно развиваться с середины 60 -х годов ХХ–го века в рамках крупнейших производственных объединений и предприятий. Спустя 20 лет, планы социального развития стали обязательными для всех отраслей народного хозяйства и входящих в них средних и крупных предприятий. В период реформирования экономики в 90 -е годы элементы планирования в деятельности предприятий были сведены к минимуму. В условиях выживания вопросы социального развития стали не актуальными. В последние годы во многих производственных организациях работа в области планирования различных сторон деятельности была возобновлена и приобрела качественно новое содержание.

В основу планирования социального развития организаций должен быть положен нормативный принцип, означающий, что плановое задание по развитию и совершенствованию какого -либо социального процесса определяется на основе сопоставления фактического состояния с некоторой нормативной величиной, представляющей собой конкретную количественную меру достижения определенной социальной цели. К сожалению, вопросы нормирования социального развития пока не получили должной научной разработки. Пока наиболее разработана в этом плане система государственных социальных стандартов, закрепленных соответствующими нормативными актами. Поэтому одной из первоочередных задач в области управления социальным развитием организации является разработка научно обоснованных нормативов, которые должны использоваться при диагностике состояния и разработке планов социального развития организаций.

Читать еще:  Анализ эффективности использования основных средств

1. Башмаков В.И. Управление социальным развитием персонала/ В.И. Башмаков, Е.В. Тихо нова. – М.: Издат. центр «Академия», 2014.

О важности управления социальным развитием персонала

Почему так важно заниматься управлением социального развития персонала? Не зря это является важнейшей частью социального развития персонала и управления им. Благодаря этой системе развиваются социальные навыки работников компании. Для чего эти навыки нужны? Например, для общения с клиентами. Для многих компаний это жизненно необходимо для успешной работы.

Чтобы понять все названные процессы досконально, нужно подробнее рассмотреть само понятие социального развития персонала, а также управления. В него включены следующие факторы:

  1. Признание того, насколько важно, чтобы в компании работали единомышленники. Чтобы интересы предприятия совпадали с интересами сотрудников.
  2. Понимание, что саморазвитие сотрудников организации – это важное условие, благодаря которому сама организация будет успешно развиваться, в том числе и в социальном плане.
  3. Понимание, что личные успехи руководителя компании неотделимы от эффективной совместной работы всех ее сотрудников.

Хотя бы из этих факторов уже становится приблизительно понятно, насколько важна сама сущность социализации персонала.

Какие конкретно задачи решает эта область?

Таких задач очень много, и все они важны для полноценной работы компании. Если говорить конкретнее, то это следующие моменты, относящиеся к работникам одной компании:

  1. Улучшать качество штата компании, анализировать и оптимизировать организационную структуру всей организации (не только социальная структура персонала должна быть объектом анализа и изменения).
  2. Расширять полномочия исполнителей, совершенствовать систему контроля всех их действий, касаемых работы.
  3. Создавать атмосферу взаимного доверия работников компании, причем всех рангов. Развивать социальное партнерство между ними.
  4. Повышать степень социальной защиты сотрудников, по-максимуму усилить функции профсоюзных организаций.
  5. Сохранять работников, особенно самых ценных. Усовершенствовать возможность планирования дальнейшей карьеры для них.
  6. Не менее важно максимально улучшать условия работы для всех сотрудников компании, мотивировать их на дальнейший успешный труд.
  7. Формировать корпоративную культуру в организации, причем инновационного типа.

Все это – самые важные задачи из тех, которые реализует грамотное социальное развитие персонала. Поэтому не стоит пренебрегать данным вопросом в управлении компанией абсолютно любой сферы.

Какие аспекты социально-психологического характера должны учитываться в управлении коллективом сотрудников?

Что важно учитывать тем, кто занимается руководством сотрудниками предприятия и/или является руководителем предприятия? Выделяются следующие аспекты:

  1. Ориентация на всем известные основы гуманизма. В случае именно с управлением сотрудниками речь идет про веру в возможности сотрудника, его потенциал, создание необходимых условий, чтобы он еще больше развивался и приносил пользу компании, дальнейшее развитие его навыков.
  2. Применение социологических методик для управления. Это могут быть интервью на разные темы, опросы и др.
  3. Применение методов социально психологического характера. Это анкетирование, различные тесты, шкалирование результатов, использование их для того, чтобы усовершенствовать управление персоналом.
  4. Психологическая коррекция и консультирование. Этот метод должен в первую очередь касаться руководителей организации и первых лиц. Именно в их отношении он должен осуществляться.

Чтобы должным образом осуществлять все сказанное выше, в больших фирмах и предприятиях создаются специальные службы, выполняющие социально-психологические функции в руководстве членами коллектива. Они работают на базе служб управления персоналом.

Методы социально-психологического управления персоналом

Функции создания служб по управлению персоналом:

  1. Создание условия для определения и коррекции негативных психологических факторов, из-за которых нарушаются не только межличностные отношения между работниками, но и производственные результаты деятельности организации.
  2. Управление конфликтами, которые возникают как между сотрудниками, так и между подразделениями организации или подразделениями и сотрудниками. Эти конфликты отрицательно влияют на производительность работы фирмы.
  3. Формирование корпоративной культуры. Это ведет к появлению позитивного внутреннего общения и улучшению работы.
  4. Подготовка в социально-психологическом плане руководителей и менеджеров. Это важно, т.к. и они общаются с клиентами и партнерами компании по бизнесу. Если они будут хорошо подготовлены и в социально-психологическом плане, то у компании улучшатся результаты и в этом вопросе.
  5. Проведение маркетинговых и социально-психологических исследований персонала как в самой организации, так и на рынке труда.

В широкой трактовке рассматриваемого понятия используются следующие методики:

  1. Социальные и социологические. Они применяются, чтобы определить место работника в коллективе, его назначение. Кроме того, эти методы используются для определения, кого в группе работников можно назвать неформальным лидером, какая помощь ему требуется. Сюда можно отнести социально-психологические исследования, руководство возникающими конфликтами, воздействие на мотивацию.
  2. Социально-психологические методы. К примерам можно отнести упомянутую выше психологическую коррекцию первых лиц компании.

Это основные из методик социально-психологического характера, которые используются при управлении предприятием.

Социальная среда организации как объект управления персоналом очень важна и приносит немало пользы. Во-первых, работники довольны, их потребности удовлетворены. Во-вторых, они мотивированы и получают за работу эффективное вознаграждение.

Причем не только материальное, но и моральное, что тоже важно. Как определить, эффективно ли производится такое управление персоналом?

Одним из самых важных факторов является здоровый психологический климат в компании.

Кроме того, повышаются результаты организации. Сотрудники удовлетворены работой в компании и не ищут другое место.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector