Volodina-vasilisa.ru

Антикризисное мышление
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Факторный анализ заработной платы

ФАКТОРНЫЙ АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ И ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

магистрант, кафедра «Бухгалтерский учет. Анализ. Аудит.», СПБГАУ,

Одним из важнейших факторов производства, без которого не может существовать не одна организация, являются трудовые ресурсы. Необходимость данного фактора подчеркивается так же тем, что трудовые ресурсы, это не только рабочие и служащие, а также руководство и учредители, вносящие непосредственно свой вклад в деятельность и развитие организации. Но для того чтобы персонал работал, ему необходима мотивация, с целью которой существует заработная плата.

Чтобы организация и ее трудовые ресурсы функционировали и двигались в сторону прогрессивного развития, руководству необходимо знать и уметь эффективно использовать как сами трудовые ресурсы, так и заработную плату, которая направлена, как было сказано выше, на позитивно настроенную деятельность персонала в частности и всей организации в целом. Именно для этого применим факторный анализ эффективности использования данных ресурсов предприятия.

Объектом исследования было выбрано общество с ограниченной ответственностью «Жуковец» (ООО «Жуковец»), занимающееся разведением молочного крупнорогатого скота. Данные взяты за исследуемый период с 2014 по 2016 гг.

Для факторного анализа эффективности использования трудовых ресурсов существует формула:

(1)

где: ГВ – годовая выработка;

ССЧ – среднесписочная численность;

П – продолжительность рабочей смены;

Д – количество отработанных;

ЧВ – часовая выработка одного рабочего.

Перед тем как приступить к анализу, необходимо рассчитать такой показатель, как среднечасовую выработку одного работника. Полученные результаты расчетов и другие данные для анализа занесены в табл. 1.

Таблица 1.

Исходные данные для факторного анализа эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Жуковец»

Показатель

2014 г.

2015 г.

2016 г.

Абсолютное отклонение, +,-

2016 к 2014

Выручка от реализации, тыс. руб., (ГВ)

Среднесписочная численность рабочих, чел.

Количество отработанных дней, (Д)

Продолжительность рабочего дня, час., (П)

Среднегодовая выработка работающего,

Среднечасовая выработка рабочего, (ЧВ), тыс. руб.

Используя полученные данные и формулу, проведем факторный анализ использования трудовых ресурсов методом абсолютных разниц.

Таблица 2.

Факторный анализ эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Жуковец»

Изменение за счет:

в 2015 г., тыс. руб.

в 2016 г., тыс. руб.

среднесписочной численности рабочих

отработанных дней

продолжительности рабочего дня

среднечасовой выработки одного рабочего

Итого

Проведя расчеты и проанализировав их, можно сделать вывод, что фактором, который отрицательно сказался на годовой выработке как в 2015, так и в 2016 гг., является уменьшение среднесписочной численности рабочих (-16379,03 и -3036,31 тыс. руб. соответственно). Так как продолжительность рабочего дня ежегодно возрастало, это так же положительно сказывалось в течении всего исследуемого периода. Также отрицательный эффект, как и снижение численности, возымело уменьшение среднечасовой выработки в 2015 г. (-2662,93 тыс. руб.), но в 2016 г. за счет увеличения данного показателя, так же увеличилась общая выработка за год, став главной причиной положительного итога.

Исходя из проведенного факторного анализа, можно сказать, что в 2015 году, получив снижение показателей и численности персонала, руководство предприняло ряд действий, что позволило им в 2016 г. при дальнейшем снижении численности увеличить среднечасовую выработку работников. Одним из таких мероприятий было увеличение мотивации работников путем увеличения их заработной платы и ввода премиальной части. Чтобы проследить за увеличением фонда заработной платы проведем факторный анализ эффективности его использования.

Для факторного анализа используется следующая формула:

, (2)

где: ФЗП – фонд заработной платы;

ССЧ – среднесписочная численность;

П – продолжительность рабочей смены;

Д – количество отработанных дней;

чЗП – среднечасовая заработная плата одного рабочего.

Перед тем как приступить к анализу, необходимо указать размеры фонда заработной платы и рассчитать такой показатель, как среднечасовую заработную плату одного рабочего и занесем в табл. 3. Среднесписочную численность рабочих, количество отработанных дней одним работником и среднюю продолжительность рабочего дня в часах возьмем из табл. 1.

Таблица 3.

Исходные данные для факторного анализа эффективности использования фонда заработной платы ООО «Жуковец»

Показатель

2014 г.

2015 г.

2016 г.

Абсолютное отклонение, +,-

2016 к 2014

Фонд заработной платы, тыс. руб.

Среднесписочная численность работающих, чел. (ССЧ)

Количество отработанных дней, (Д)

Продолжительность рабочего дня, час., (П)

Среднечасовая заработная плата одного работника, тыс. руб. (чЗП)

Используя полученные данные, проведем факторный анализ использования трудовых ресурсов методом абсолютных разниц.

Таблица 4.

Факторный анализ эффективности использования фонда заработной платы ООО «Жуковец»

Изменение за счет:

в 2015 г., тыс. руб.

в 2016 г., тыс. руб.

среднесписочной численности рабочих

отработанных дней

продолжительности рабочего дня

среднечасовой заработной платы одного рабочего

Итого

Проанализировав полученные результаты, можно заметить, что наибольший положительный эффект за оба периода имеет увеличение среднечасовой заработной платы одного работника (2941,91 и 765,87 тыс. руб. в 2015 и 2016 гг. соответственно). Как и в случае с использованием трудовых ресурсов, снижение среднесписочной численности рабочих уменьшало итоговый размер фонда заработной платы на 3383,39 тыс. руб. в 2015 г. и 724,21 тыс. руб. в 2016 г., а постоянный рост продолжительности рабочего дня его увеличивал (312,56 и 679,3 тыс. руб. соответственно). В результате данных изменений в обоих случаях происходит увеличение фонда заработной платы чуть более чем на 500 тыс. руб..

Рассмотрев два анализа, мы приходим к выводу, что события произошедшие в 2015 г. негативно сказались на деятельности предприятия, но правильно сделанные выводы и применение грамотной политики в использовании заработной платы показали положительный эффект уже в следующем 2016 г.. Таким образом, отрицательная тенденция в 2015 г. позитивно отразилась на дальнейшей перспективе развития организации.

Список литературы:

  1. Вахрушина М.А., Самарина Л.Б. Управленческий анализ: вопросы теории, практика проведения: Монография. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 144 с.
  2. Савицкая Г.В. Экономический анализ: Учебник / Г.В. Савицкая. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 649 c.
  3. Скамай Л.Г. Экономический анализ деятельности предприятия: Учебник / Скамай, Л.Г. Трубочкина М.И.. — 2-e изд., перераб. и доп. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. — 378 с.
  4. Смекалов П.В. Экономический анализ в АПК: учебник / П.В. Смекалов, С.В. Смолянинов, Л.Н. Косякова. – СПб.: Проспект Науки, 2011. – 488 с.
  5. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Методика экономического анализа. М.ПРИОР, 2010. — 165 с.
Читать еще:  К анализу трудовых ресурсов относится

Основы и методы факторного анализа вознаграждения персонала

Основы факторного анализа вознаграждения персонала: причинно-следственная связь и методы анализа

Система вознаграждения формируется под воздействием объективных и субъективных факторов различного уровня. В отечественной литературе принято выделять внутренние и внешние (объективные и субъективные) факторы, хотя их анализ и классификация еще не получили должного распространения. Так, Л. Бабынина к факторам внешней среды относит, например, деятельность профсоюзов, тогда как другие экономисты позицию профсоюзов (активность–пассивность) считают фактором именно внутреннего порядка.

В зарубежной экономической литературе факторы, влияющие на систему вознаграждения, представляют в несколько ином контексте:

  • · демографический и социальный фон (возраст, пол, стаж работы, размер семьи);
  • · эффективность и ответственность (производительность труда, дисциплинированность персонала, вредность условий труда);
  • · уровень образования.

Новые требования к качеству рабочей силы и использование электронной техники приводят к изменениям в организации труда: усиливается независимость и автономия трудовой деятельности, стираются границы между узкими специальностями, автоматизация и возможности интернета приводят к сокращению штатных сотрудников в целях экономии по заработной плате, возникают автономные рабочие группы (временные трудовые коллективы, проектные команды и пр.), новые организационные структуры, в основе построения которых лежит не узкая функциональная специализация, а интеграционные процессы в управленческой деятельности. Примером таких организационных структур являются компании, которые создаются для выполнения нестандартных и сложных работ, где управление основано не на бюрократической структуре управления (должностной позиции в иерархии), а на знаниях и компетентности, с учетом скорости реакции на изменяющиеся целевые установки нестабильной бизнес среды, — адаптивные организационные структуры. Проектирование системы вознаграждения в таких организациях будет нацелено на профессиональный рост, командную работу и партнерские отношения с использованием долгосрочных программ вознаграждения — участие в прибылях и капитале организации.

Экономические реформы последнего десятилетия привели к хроническому кризису промышленных предприятий. В результате их финансовой нестабильности снизился жизненный уровень населения страны. В таких неблагоприятных экономических условиях функционирования в организациях пока не сложилась эффективная система мотивации и стимулирования роста производства. Итогом реформирования национальной экономики во многих случаях стало значительное снижение объемов производства и реальной заработной платы – базового источника доходов населения. Низкий уровень вознаграждения практически устраняет стимулы к повышению эффективности производства и росту квалификации работников. Вместе с тем нельзя выйти из кризиса и повысить эффективность производства, не решив проблему материальной заинтересованности каждого участника производственного процесса.

Анализ вознаграждения персонала представляет собой сложную систему, включающую множество элементов, находящихся между собой во взаимосвязи и подверженных влиянию большого числа внутренних и внешних факторов. Поэтому комплексный экономический анализ вознаграждения персонала предполагает безусловное применение экономического факторного анализа. Под экономическим факторным анализом понимается постепенный переход от исходной факторной системы к конечной факторной системе (или наоборот), раскрытие полного набора прямых, количественно измеримых факторов, оказывающих влияние на изменение результативного показателя.

В зависимости от форм установления взаимосвязи между результативным показателем и факторами, точности и однозначности получаемых результатов факторный анализ может реализовываться в виде:

  • · детерминированного факторного анализа (от лат. determino — учение об объективной закономерной взаимосвязи и взаимообусловленности явлений), основанного на разложении исследуемого показателя по прямым факторам, слияние которых можно измерить количественно;
  • · стохастического факторного анализа (от греч. stohastikos — умеющий угадывать), предполагающего изучение влияния факторов, не находящихся в прямой зависимости.

Кроме того, в практике экономического анализа для оценки влияния факторов на результативный показатель используются также логические способы обработки информации и методы оптимизационного решения экономических задач (экономико-математическое моделирование).

На рисунке показаны основные методы детерминированного и стохастического факторного анализа.

Методы детерминированного и стохастического факторного анализа

В процессе детерминированного факторного анализа исследуется влияние факторов, связь которых с результативным показателем носит функциональный характер, то есть результативный показатель может быть представлен в виде произведения, частного от деления или алгебраической суммы показателей, являющихся факторами детерминированной модели.

Выявление и измерение влияния отдельных факторов на результат их взаимодействия предполагает их детализацию и последовательное рассмотрение влияния каждого фактора. Оценить влияние каждого фактора позволяет элиминирование — способ экономического анализа, при котором устраняется влияние всех факторов, кроме одного. Этот способ содержит различные приемы, методически довольно простые и применяемые для различных моделей функциональной зависимости результативного показателя от показателей-факторов: мультипликативных, кратных, смешанных. Таким образом, первоочередная задача факторного анализа состоит в построении модели, в которой расчленение факторов достигается в результате абстрактно-логического метода.

Основные свойства детерминированного подхода к анализу:

• определение детерминированной модели путем логического анализа;

• наличие полной (жесткой) связи между показателями;

• невозможность разделения результатов влияния одновременно действующих факторов, которые не поддаются объединению в одной модели;

• изучение взаимосвязей в краткосрочном периоде.

Детерминированный факторный анализ осуществляется в несколько этапов:

1) выбор результативного показателя, оценка уместности и полезности его использования в управленческих целях;

2) выявление внешних и внутренних факторов, оказывающих наиболее существенное влияние на результативный показатель;

3) построение детерминированной факторной модели;

4) проверка факторной модели на экономическую логику (непротиворечивость и направленность влияния, соответствие характера влияния фактора типичным изменениям результативного показателя и др.);

5) корректировка факторной модели;

6) выбор приема анализа и подготовка условий для его выполнения;

7) реализация счетных процедур;

8) интерпретация результатов анализа и формулирование выводов, которые будут положены в основу обоснования управленческих решений.

Учебная и научная литература по экономическому анализу последних лет, к сожалению, не уделяет должного внимания новым направлениям анализа вознаграждения и стимулирования персонала, востребованных практикой рыночных отношений. Авторы продолжают рекомендовать к рассмотрению вопросы анализа фонда заработной платы (оплаты труда), не учитывая при этом то, что состав фонда заработной платы законодательством РФ не определен а также то, что в быстро меняющемся современном мире сформировались и получают развитие актуальные в социально ориентированной рыночной экономике виды вознаграждения персонала — участие в прибыли и капитале организации, способствующие идеям социального партнерства («обращаться с работниками, как с партнерами, заставить их думать о целях компании как о своих личных, платить им как партнерам, напрямую соединяя оплату труда и его результаты»).

Читать еще:  Анализ оборудования предприятия

Анализ абсолютных и относительных отклонений (экономии/перерасхода) заработной платы персонала

Анализ влияния факторов на уровень вознаграждения персонала следует начинать с заполнения специальной аналитической таблицы, материалы которой способствуют изучению общих расходов работодателя (собственника) на вознаграждение персонала, входящих в себестоимость произведенной продукции (работ, услуг) и производящихся за счет чистой прибыли, позволяют судить о структуре источников вознаграждения персонала, установить тенденцию изменения каждого источника, его интенсивность и абсолютную размерность каждого изменения (табл. 1).

Таблица 1. Анализ структуры и динамики расходов на вознаграждение персонала

ЗАО «Предприятие подводно-технических работ» (2005–2006 гг.)

Факторный анализ фонда оплаты труда, примеры расчетов

Практика показывает, что не всегда уделяется должное внимание вопросам анализа фонда оплаты труда, или он выполняется весьма поверхностно. Однако факторный анализ фонда оплаты труда является эффективным аналитическим инструментом для разбора текущей ситуации и принятия решений.

В классическом понимании факторный анализ служит для установления взаимосвязи между двумя или несколькими переменными. Соответственно, для фонда заработной платы первой и самой важной переменной выступает его фактический абсолютный размер.

В дальнейшем такой анализ помогает вовремя выявлять нежелательные тенденции в использовании средств на оплату труда персонала и принимать качественные управленческие решения. Позволяет более точно планировать фонд оплаты труда и другие расходы на персонал.

По каким факторам проводить анализ ФЗП?

Чтобы правильно сделать анализ, нужно вычленить все составляющие фонда оплаты труда. Прежде всего, есть составляющие непосредственного влияния на размер ФОТ:

  • Повременная оплата по тарифным ставкам
  • Повременная оплата по окладам
  • Сдельная оплата
  • Ежемесячные премии
  • Доплаты и надбавки по трудовому кодексу (при анализе конкретизировать)
  • Доплаты и надбавки, установленные работодателем (при анализе конкретизировать)
  • Оплата отпусков
  • Компенсации неиспользованного отпуска

Список этих факторов можно продолжать, его размер ограничен только сложностью системы оплаты, принятой в компании.

Также существуют так называемые «переменные» факторы, которые влияют на размер оплаты того или иного вида. Например, размер сдельной оплаты может зависеть от сдельного расценка, норм выработки и количества рабочих-сдельщиков. Соответственно, можно также вывести степень влияния этих факторов на размер ФОТ.

Некоторые примеры таких показателей (список не окончательный):

  • Среднесписочная численность
  • Средняя заработная плата
  • Средний размер должностного оклада
  • Средний размер часовой тарифной ставки
  • % премии к окладу (тарифной ставке)
  • Средний сдельный расценок
  • Количество «повременщиков»
  • Количество «сдельщиков»
  • Количество работающих во вредных условиях труда

Вот небольшая иллюстрация, поясняющая вышесказанное:

Выбор базового периода

Для начала выбирается база для выполнения анализа. Как правило, это какой-то период планирования. Например, мы можем сравнить I квартал 2015 года с I кварталом 2014 года. А затем проанализировать, какие же факторы оказали наибольшее влияние на изменение размера фонда зарплаты.

Часто экономисты предлагают сравнивать сопоставимые периоды. Например, первое полугодие 2015 года сравнивают с первым полугодием 2014 года. Это оправдано в большинстве случаев. Но иногда есть необходимость сравнивать, например, последний квартал прошлого года с 3-им кварталом этого. Такой вариант тоже возможен.

Главное правило, чтобы периоды сравнения были одинаковыми по времени. Месяц к месяцу, квартал к кварталу.

Пример факторного анализа

Суть предлагаемого метода достаточно проста. Мы должны рассмотреть каждый фактор в отдельности, чтобы выяснить степень его влияния на общий результат.

Приведем пример. Сначала показана исходная таблица для проведения факторного анализа. Таблица упрощённая, на любом действующем промышленном предприятии она будет содержать примерно в 2-3 раза больше факторов.

В относительных значениях видим:Уже первое прочтение информации в этой таблице показывает примерную картину причин роста фонда заработной платы. Практически все виды выплат «подросли» в абсолютных значениях. Но есть и снижение размеров выплат по видам «Ежемесячная премия» и «Единовременные премии».

  • очень существенный рост оплаты работы в выходные дни, более чем в 4 раза;
  • трехкратное увеличение по ученическим отпускам;
  • в 2,65 раза выросли затраты на оплату сверхурочных работ
  • на 38% снизились выплаты единовременных премий.

Уже этой информации может оказаться достаточно для принятия каких-то управленческих решений в части оплаты труда. Особенно если в отчёте такая информация будет представлена в виде инфографики, например:

Однако на этом анализ не исчерпывается. Зачастую необходимо более глубоко разобрать причины тех или иных отклонений. То есть приходит очередь рассмотреть и проанализировать влияние переменных на каждую из видов выплат в фонде оплаты.

Допустим, что нам необходимо выяснить детальные причины значительного роста по выплатам отпускных (пункт 3 таблицы исходных данных). Как рассчитываются отпускные (О): среднедневной заработок перемножается на количество дней отпуска, предоставленного работникам компании в отчетном периоде (упрощенная формула).

Среднедневной заработок (СДЗ) принимаем равным 1678,45 руб. в 1 квартале 2014 года и 1835,54 в 1 квартале 2015 года.

Дней отпуска (Д) предоставлено работникам в 1 квартале 2014 года 340 дней, в 1 квартале 2015 года – 371 день.

Для расчёта будем использовать способ цепных подстановок.

ОТП = СДЗ * Д = 1678,45 * 340 = 570673 руб.

ОТПусл1 = СДЗ1 * Д = 1835,54 * 340 = 624083,60 руб.

ОТП1 = СДЗ1 * Д1 = 1835,54 * 371 = 680985,34 руб.

Затем, чтобы выяснить влияние фактора роста среднего дневного заработка мы из ОТПусл1 вычитаем ОТП и получаем разницу 53410 рублей. Можно сделать вывод, что за счёт увеличения среднедневного заработка общий размер выплат отпускных увеличился на 53410 рублей. Остальной прирост (56902 руб.) произошёл за счёт увеличения количества дней нахождения работников в отпуске.

По такому же алгоритму можно выполнить анализ изменений всех видов выплат в структуре фонда оплаты труда.

Читать еще:  Развитие навыков системного анализа

Таким образом, измеряя и анализируя факторы изменения ФОТ, мы получаем ценную информацию для принятия управленческих решений.

Задачи по экономическому анализу

Дать оценку влияния на фонд оплаты труда изменения численности и среднегодовой заработной платы. Данные в таблице:

Рекомендуемые задачи по дисциплине

Задача №104 (факторный анализ прибыли)

Провести факторный анализ валовой прибыли предприятия от реализации одного вида продукции. Проанализировать рентабельность продукции. Исходные.

Задача №242 (анализ реализации продукции и производительности труда)

Проанализировать выполнение плана реализации продукции и производительности труда. Рассчитать влияние факторов, влияющих на изменение объема.

Задача №564 (анализ выполнения плана товарооборота)

Определите ожидаемое выполнение плана товарооборота, если за девять месяцев фактический товарооборот составил 3248 тыс. руб. План четвёртого.

Задача №553 (факторный анализ фонда оплаты труда)

Дать оценку влияния на фонд оплаты труда изменения численности и среднегодовой заработной платы. Данные в таблице: Показатели План Факт 1. Численность рабочих.

Задача №1727 (анализ затрат по элементам)

По данным таблицы проанализировать затраты предприятия по элементам (тыс. руб.): Элементы затраты Прошлый период Отчетный период Материальные затраты.

Фактический фонд оплаты труда увеличился по сравнению с планом на 1084 тыс. руб. При этом большее влияние на такую динамику оказало изменение среднегодовой заработной платы (за счет этого фактора величина ФОТ увеличилась на 970,3 тыс. руб.), меньшее влияние – изменение численности рабочих (за счет этого фактора величина ФОТ увеличилась на 113,7 тыс. руб.).

Подробное решение задачи представлено в ролике

Обновить




Задачи

ПОДСКАЗКА!
Для заполнения
формы заказа
переходите по ссылке
Решение задачи
————>

Стоимость любой задачи —
50 руб.
Фрагменты решения
————>

Подробности и
ФОРМА ЗАКАЗА

Анализ финансового состояния российских компаний

Период анализа — 3 года
(например, 2017-2019 гг.)

Использована официальная отчетность компаний

Все коэффициенты,
32 таблицы,
15 рисунков,
выводы

Горизонтальный и вертикальный анализ баланса,
анализ ликвидности и платежеспособности,
анализ финансовой устойчивости,
анализ финансовых результатов и рентабельности,
анализ вероятности банкротства
и другие разделы
от 50 руб.

БЕСПЛАТНАЯ демонстрационная версия отчета

Предлагаем воспользоваться консультацией по решению задач, условия которых размещены на страницах сайта. Стоимость одной задачи — 50 рублей.

Все задачи УЖЕ решены. Под условием каждой задачи Вы можете увидеть ФРАГМЕНТЫ решения.

Файл с задачей высылается в формате Word и предполагает максимально подробные пояснения выполненных расчетов и полученных результатов.

Для получения подробной информации и заказа переходите по ссылке «Решение задачи», размещенной под условием каждой задачи.

Если у Вас появились вопросы, пожалуйста, задавайте их.
ЗАДАТЬ ВОПРОС

С уважением, администратор сайта.

Предлагаем ознакомиться с информацией о выполненных работах по финансовому анализу российских компаний:

1. Каждая работа по финансовому анализу состоит из 10-ти разделов по банкам и 12-ти разделов по остальным компаниям..

2. Общий объем — от 80 до 120 страниц (методика, таблицы, рисунки, анализ всех показателей, выводы).

3. Стоимость любого раздела — 50 руб. или вся работа за 500 руб. У Вас есть возможность заказать только нужные Вам разделы работы.

4. Расчеты выполнены по самой последней опубликованной отчетности компании с официального сайта. Отчетность к работе прилагается.

5. Оплата производится только после ознакомления с демонстрационной версией работы.

6. Все интересующие Вас вопросы можно задать в переписке с автором работы.

Факторный анализ использования заработной платы

Таблица Данные для факторного анализа фонда заработной платы

Данные таблицы свидетельствуют о перерасходе фактического фонда заработной платы, по сравнению с 2013годом на 3188,5 тыс. руб.

Расчет влияния факторов по данным моделям можно произвести способом абсолютных разниц:

изменение фонда заработной платы за счет изменения численности работников

где ∆ФЗПчр — изменение фонда заработной платы за счет изменения численности работников

ЧР1 — среднегодовая численность работников в отчетном периоде

ЧР — среднегодовая численность работников в базисном периоде

Д – количество отработанных дней одним работником за базисный год;

П — средняя продолжительность рабочего дня в базисном периоде

ЧЗП — среднечасовая зарплата одного работника в базисном периоде

∆ФЗПчр = (80-58) х 242 х 7,8 х 57 =+2367,05 тыс.руб

изменение фонда заработной платы за счет изменения количество отработанных дней одним работником за год

где ∆ФЗПД — изменение фонда заработной платы за счет изменения количество отработанных дней одним работником за год

Д1 — количество отработанных дней одним работником за отчетный год;

∆ФЗПД = 80 х (246-242) х 7,8 х 57 = +142,2 тыс.руб.

изменение фонда заработной платы за счет изменения средней продолжительности рабочего дня

где ∆ФЗПП — изменение фонда заработной платы за счет изменения средней продолжительности рабочего дня

П1 — средняя продолжительность рабочего дня в отчетном периоде

∆ФЗПП = 80 х 246 х (8,2- 7,8) х 57= +448,04 тыс.руб.

изменение фонда заработной платы за счет изменения среднечасовой заработной платы

где ∆ФЗПчзп изменение фонда заработной платы за счет изменения среднечасовой заработной платы

ЧЗП1 –- среднечасовая зарплата одного работника в отчетном периоде периоде

∆ФЗПчзп = 80 х 246 х8,2 х (46,68-57,0) = -1665,4 тыс. руб

На предприятии увеличена численность по сравнению с предыдущим годом на 22 человека, за счет этого фактора фонд заработной платы увеличился на 2367,05 тыс. руб. Увеличение количества отработанных дней и продолжительности рабочей смены привело к росту заработной платы соответственно на 142, 2 тыс.руб. и 448,04 тыс.руб. Снижение ФЗП вызвано уменьшением среднечасовой заработной платы.

В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда.Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.

Анализ соотношения темпов роста объема строительно-монтажных работ и средней заработной платы и его влияния на затраты на производство

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector