Volodina-vasilisa.ru

Антикризисное мышление
1 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Проанализировать эффективность использования персонала

Оценка эффективности использования персонала

Аудит выполненных работ и процессов труда является основой для совершенствования управления трудовыми ресурсами. С тем, что персонал оказывает непосредственное влияние на положение компании на рынке, не поспорить. Квалифицированные кадры – важнейший актив и неоспоримое преимущество любой организации.

Аудит выполненных работ и процессов труда является основой для совершенствования управления трудовыми ресурсами. С тем, что персонал оказывает непосредственное влияние на положение компании на рынке, не поспорить. Квалифицированные кадры – важнейший актив и неоспоримое преимущество любой организации. Оценка эффективности использования персонала позволяет понять, насколько результативно сотрудники используют свой потенциал. Низкая производительность труда приводит к снижению экономических показателей предприятия. В условиях динамичного рынка это недопустимо. Именно поэтому необходимо оценивать, какие управленческие решения оказывают непосредственное влияние на мотивацию сотрудников, а также понимать, как измерить и повысить ключевые показатели эффективности.

Оценка эффективности использования персонала: что включает и на что влияет

В рамках оценки эффективности использования персонала предприятия следует уделить внимание двум категориям факторов: внутренним и внешним.

  1. Внутренние – личностные черты и особенности характера.
  • Способности и возможности работника – эмоциональная устойчивость, интеллект, внимательность, креативность, коммуникабельность и т. д.
  • Деловые качества – исполнительность, инициативность, умение принимать решения, понимание должностных обязанностей и заинтересованность в результате.
  • Уровень мотивации – степень готовности работать на результат, важность материального стимулирования и прочих форм поощрения.
  • Умение выстраивать отношения с коллегами и руководителями – степень конфликтности, открытости, отзывчивости и др.
  • Профессиональные навыки и знания (в зависимости от требований конкретной организации и должностных обязанностей).
  • Состояние здоровья и т. д.

Вышеперечисленные факторы являются важной составляющей трудовой деятельности и влияют на темпы роста производительности. В то же время недостаточное развитие какого-либо качества не отразится на трудовых показателях, если будет компенсировано другими качествами или вкладом в общий результат остальных сотрудников.

  1. Внешние – условия, созданные организацией и рынком.
  • Физические условия работы – организованность рабочего места, скорость компьютера, освещенность, техническая оснащенность компании и т. д.
  • Стиль управления персоналом – манера постановки задач и общения руководителя с коллективом.
  • Система стимулирования – премии и прочие способы поощрения.
  • Особенности внутрикорпоративной политики – установленные в компании нормы и стандарты.
  • Организационная структура – число сотрудников и подразделений.

Стоит подчеркнуть, что каждый из вышеперечисленных факторов можно изменить. Главное – своевременно произвести оценку эффективности использования персонала предприятия и выявить факторы, которые приводят к снижению производительности труда. Делать это крайне важно, так как показатели эффективности работы каждого отдельного сотрудника влияют на производительность компании, итоговую стоимость продукции, размер прибыли, рентабельность продукции, лояльность потребителей, репутацию.

Как производится анализ эффективности рабочего процесса

В рамках оценки эффективности персонала внимание уделяется количественным и качественным показателям, характеризующим рабочий процесс. Перед менеджером и управленцем стоит ряд основных задач.

  1. Изучить состав кадров с точки зрения различных категорий и профессиональных навыков (среднесписочная численность, образование, квалификация, опыт, время работы в компании, наличие дополнительных навыков и т. д.).
  2. Произвести оценку результативности работы каждого сотрудника, сопоставив полученные данные с целями и задачами компании.
  3. Проанализировать степень текучести кадров и выявить причины, усиливающие этот процесс.
  4. Определить резервные возможности персонала, которые можно использовать для роста общей производительности.
  5. Оценить, как расходуется рабочее время, какие задачи можно делегировать, и предложить способы оптимизации основных бизнес-процессов.

Для анализа деятельности персонала используются накопленные отделом кадров сведения. Персональные данные о сотрудниках являются основной и важнейшей базой. Следует учесть информацию о приемах на работу и увольнениях, проведенных тренингах и результатах аттестации и т. д. По итогам оценки необходимо ответить на вопрос, обеспечена ли компания необходимым персоналом, а также насколько эффективно работает персонал в целом и каждый сотрудник по отдельности.

Оцениваем эффективность использования персонала: показатели, характеризующие производительность труда

Производительность труда – показатель, отражающий степень эффективности использования трудовых ресурсов. В свою очередь, его характеризуют обобщающие, частные и вспомогательные коэффициенты.

  • Выработка – количество продукции (в стоимостном или количественном выражении), которую выпустил один работник (за год, квартал, месяц, неделю) за единицу рабочего времени. Рассчитывается в нормо-часах или в денежных единицах.
  • Трудоемкость – затраты рабочего времени, необходимые для выпуска одной единицы продукции. В отличие от выработки, этот показатель отражает непосредственную связь между затратами труда и объемом производства и позволяет сопоставить количество времени и сил, которое требуется отдельным сотрудникам на выполнение одной и той же задачи.
  • Рентабельность труда – размер чистой и валовой прибыли, полученной в расчете на один рубль, затраченный на оплату труда. Данный показатель характеризует способность предприятия к самостоятельному покрытию расходов и отображает эффективность использования трудовых ресурсов.

Таким образом, производительность труда в классическом понимании – это количество продукции, которое может выпустить один работник за единицу времени, или время, требуемое сотруднику для производства единицы продукции. Вышеперечисленные показатели могут рассчитываться как для отдельного рабочего места, так и для предприятия в целом.

Современный подход в управлении кадрами предусматривает фокусировку на мотивационной системе. Речь идет о прозрачной и понятной для работника формуле. Оценку эффективности использования персонала следует проводить с учетом объемов, качества и сроков выполнения работ, а также использования фонда рабочего времени. Требования к показателям будут варьироваться в зависимости от сферы деятельности каждого отдельного сотрудника.

Не менее важно установить соотношение между действующей системой мотивации и интересом работника. Так, может оказаться, что сотрудник не стремится к перевыполнению плана, поскольку достиг своей зоны комфорта. Он боится, что показатели будут увеличены, или понимает, что его старания никак не отразятся на уровне заработной платы. Прозрачность и гибкость системы мотивации, которая построена на нескольких показателях, − один из способов решения данной проблемы.

Методы сбора информации для оценки эффективности использования труда

Все методы сбора информации для оценки эффективности персонала можно подразделить на качественные, количественные и комбинированные.

  • Качественная оценка применяется в случае, когда для анализа требуемых параметров нет возможности использовать количественные показатели. Процедура может включать в себя метод групповых дискуссий и сравнение с эталоном.
  • Количественные показатели – наиболее объективный вариант, включающий в себя балльные оценки, графические методы, метод рангового порядка и т. д.
  • Комбинированные методы характеризуются описательным принципом с количественными характеристиками и представляют собой синтез различных инструментов.

Аудит эффективности использования трудовых ресурсов производится с целью формирования выводов о текущем состоянии и составления рекомендаций для повышения данного показателя. Методика проведения исследования строится на определении объектов, методик, источников получения данных, системы показателей эффективности и т. д. Для этого могут использоваться следующие инструменты:

  • комплексная оценка эффективности использования персонала – связана с главными бизнес-процессами компании и системой поведенческого контроля. В рамках такого аудита применяются разнообразные методики (интервью, деловые игры, наблюдение и пр.). Это позволяет оценить выполнение основных KPI и найти факторы, снижающие эффективность труда;
  • аттестация – процедура систематического формализованного аудита, позволяющая соотнести формат работы сотрудников с установленными стандартами. Она помогает принять верное управленческое решение (обучение, поощрение или сокращение сотрудника) в рамках оценки соответствия уровня труда и личностных характеристик занимаемой должности.
  • метод «360 градусов» – позволяет дать сотруднику всестороннюю оценку. Как правило, используется анкета, которую должны заполнить сам работник, его руководитель, коллеги и подчиненные.

Источниками информации могут стать внутренняя документация и отчетность, анкеты и опросы, результаты наблюдений и интервью. Стоит отметить, что не всегда персонал готов принимать участие в выбранных мероприятиях. К примеру, у многих вызывает страх аттестация, которую сравнивают со школьным экзаменом. Задача менеджера по управлению персоналом провести соответствующую оценку максимально точно и безболезненно для обстановки в коллективе. Это возможно, если бизнес-тренер, руководитель или менеджер по персоналу грамотно доносит информацию.

В заключение: алгоритм оценки эффективности использования персонала

Подводя итог, стоит выделить алгоритм действий, который поможет наиболее эффективно справиться с данной задачей.

  1. Определить цели, задачи и сроки исследования.
  2. Сформировать критерии оценки.
  3. Разработать ряд упражнений и определить методики, которые позволят дать грамотную оценку поведенческим факторам оцениваемых сотрудников.
  4. Собрать и проанализировать данные.
  5. Подготовить отчеты и составить рекомендации.

Без оценки эффективности использования трудовых ресурсов не обойтись, если компания стремится к оптимизации всех бизнес-процессов и росту конкурентоспособности на рынке. Кроме того, это мощнейшая мотивация для самих сотрудников. Аудит позволяет получить двустороннюю обратную связь, определить сильные и слабые стороны сотрудника, выявить зоны развития и сформировать вовлеченность персонала в стратегию компании. А значит, проводить его нужно обязательно.

Анализ эффективности использования персонала предприятия

В современных условиях экономического производства возрастает роль эффективного управления персоналом. Его главной целью является достаточное обеспечение предприятий работниками, имеющими необходимые квалификацию и опыт, рациональное использование кадров, повышение уровня производительности труда. Эффективное управление персоналом способствует увеличению объема производства и повышению его эффективности, снижению себестоимости изготовленной продукции и увеличению размера полученной прибыли.

Первый этап анализа эффективности использования персонала заключается в изучении его структуры по категориям и профессиям, оценке обеспеченности предприятия профессиональными кадрами, текучести кадров и их причин, выявлении резервов для повышения эффективности использования персонала. Анализ проводится как на основе первичной документации кадровых служб: прием, увольнение, перемещение и степень обученности персонала, так и данных табелей по учету рабочего времени и расчета заработной платы и статистической отчетности по труду и трудовым ресурсам.

Читать еще:  Перспективы развития экономического анализа

Обратите внимание! Степень обеспеченности предприятия персоналом определяется отношением фактической среднесписочной численности персонала, распределенного по категориям и профессиям, к плановой.

В табл. 1 представлены данные по обеспеченности персоналом торгового предприятия, на основании которых и проводится анализ эффективности использования кадров.

Таблица 1. Обеспеченность предприятия персоналом по категориям и основным профессиям за 2010 г.

Показатель

Плановая численность

Фактическая численность

Абсолютное отклонение

Отклонение, %

Среднесписочная численность, всего

Руководители, специалисты, служащие (РСС)

Численность рабочих основных профессий:

В целом по предприятию и по категориям отклонение численности не превышает 5 %. Однако по профессии грузчик оно составляет 11 % — свидетельство того, что слишком много вакантных рабочих мест по данной профессии длительное время не закрываются, причиной чего может быть, например, низкая заработная плата.

Важным показателем является среднесписочная численность работников, которая включает в себя всех работников предприятия, имеющих с ним трудовые отношения, зафиксированные трудовым договором. Кроме работников списочного состава на предприятии могут трудиться и внештатные сотрудники, работающие по договорам оказания услуг или другим договорам гражданско-правового характера.

К сведению. Среднесписочная численность за месяц рассчитывается следующим образом: суммируется численность за каждый календарный день месяца и делится на количество календарных дней в месяце. Среднесписочная численность за квартал, полугодие или год определяется суммой среднесписочной численности за месяцы, входящие в учетный период, деленные на количество месяцев (3, 6, 9 или 12).

Анализ эффективности использования персонала предполагает и проведение анализа качественного состава кадров по уровню их квалификации, для чего производится сравнение фактических средних разрядов рабочих с плановой расстановкой численности, которая соответствует разрядам выполняемых работ. В случае сдельной системы оплаты труда работники независимо от присвоенного им разряда получают оплату по разряду выполняемых работ. Если же разряд работ ниже установленной работнику тарифной ставки, то он получает разницу в тарифных разрядах. При повременной системе работники получают заработную плату по тарифу своего разряда. В период ученичества рабочие выполняют только простые задания и только под руководством наставника. В табл. 2 показано, как проводится анализ персонала по квалификационному составу.

Таблица 2. Анализ персонала по уровню квалификации

Показатель

Плановый средний разряд

Фактический средний разряд

Абсолютное отклонение

Отклонение, %

Продавец продовольственных товаров

Кассир торгового зала

Так как профессия грузчика не требует обучения, работников принимают сразу по 2-му разряду, что соответствует плановой расстановке. В прочих случаях наличие учеников без опыта работы, которые принимаются по более низкому разряду, приводят к отклонениям фактического среднего разряда от планового.

Работники могут переходить с одного рабочего места на другое, повышать свой разряд, увольняться, на вакантные рабочие места приглашаются новые люди. Это называется движением персонала, для изучения и анализа которого служат следующие показатели:

Коэффициент оборота по приему персонала = Количество принятого за отчетный период персонала / Среднесписочная численность персонала;

Коэффициент оборота по выбытию персонала = Количество уволенного за отчетный период персонала / Среднесписочная численность персонала;

Коэффициент текучести кадров = Количество работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины / Среднесписочная численность персонала;

Коэффициент замещения персонала = (Количество принятого за отчетный период персонала – Количество уволенного за отчетный период персонала) / Среднесписочная численность персонала;

Коэффициент постоянного состава персонала = Количество работников, проработавших полный календарный год / Среднесписочная численность персонала.

При проведении анализа движения персонала с целью предотвращения массовых увольнений необходимо в каждом конкретном случае разбираться с причиной увольнения работника. Как показывает практика, в основном это неудовлетворенность размером получаемой заработной платы.

Пример

На уже упоминавшемся торговом предприятии коэффициент оборота по приему персонала за 2010 г. равен 9 (принятых работников в течение года) / 224 (среднесписочная численность за 2010 г.) = 0,04. То есть количество принятых составляет 4 % от общего числа работающих.

Коэффициент оборота по выбытию персонала равен 12 (число уволившихся работников за 2010 г.) / 224 = 0,05. Таким образом, число уволившихся составляет 5 % от общего числа работников.

Превышение коэффициента выбытия над коэффициентом приема говорит том, что число вакантных рабочих мест увеличилось в течение 2010 г. и отделу по работе с персоналом нужно применять новые средства и методики для скорейшего замещения вакансий.

Коэффициент текучести кадров равен 6 (работники, уволившиеся по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины) / 224 = 0,03 (меньше 4 %). Это говорит о стабильном и постоянном трудовом коллективе.

Коэффициент замещения персонала равен (9 – 12) / 224 = –0,01. В идеале данный показатель должен быть равен нулю или быть положительным числом. В нашем случае коэффициент имеет отрицательное значение, что свидетельствует об увеличении количества вакантных рабочих мест и негативно характеризует работу отдела кадров.

Коэффициент постоянства состава персонала равен 203 (количество работников, проработавших весь 2010 г.) / 224 = 0,91. Это высокий показатель, характеризующий степень стабильности трудового коллектива. Из 12 уволившихся пятеро уволились по собственному желанию, четверо — в связи с наступлением пенсионного возраста и получением пенсии по возрасту, двое — из-за получения инвалидности и один был уволен за нарушение трудовой дисциплины (прогул). Из пяти человек, уволившихся по собственному желанию, трое ушли по причине неудовлетворенности размером заработной платы, один – по семейным обстоятельствам, один ― в связи с отсутствием перспектив в плане карьерного роста.

Следующим видом анализа эффективности использования персонала является анализ использования фонда рабочего времени. Для этого заполняется отчетная форма «Баланс использования рабочего времени» на основании табелей учета рабочего времени всех структурных подразделений предприятия. Рассмотрим пример этого отчета (табл. 3).

Таблица 3. Баланс использования рабочего времени за 2010 г.

Как проводится анализ эффективности использования персонала предприятия?

В чем заключается анализ эффективности использования персонала предприятия? В современных экономических условиях ключевую роль играет правильно поставленное и безотказное функционирование элементов экономического производства. При этом большое значение имеет производительность труда работников. Если она будет низкой, то, соответственно, и экономические показатели будут низкими, что совсем не нужно руководителям любого предприятия. Чтобы избежать этого, нужно правильно оценить эффективность работы персонала. Это ключевой фактор в успехе или неудаче работы организации.

На что влияет и что включает в себя анализ эффективности использования персонала предприятия

Эффективность деятельности персонала влияет на очень важные аспекты трудовой деятельности. Оценка качества работы всей организации зависит от очень многих внутренних и внешних факторов. Важным среди них является квалификация работников.

Огромную роль играет и опыт сотрудников, который они могли получить до поступления на службу в данную организацию. Оценка результативности труда персонала часто зависит от руководства компании. Со стороны руководства могут быть приняты дополнительные меры, предназначенные для повышения производительности трудового процесса.

Оценка эффективности работы персонала включает в себя и другие, менее значимые факторы. Совокупность факторов может очень сильно повлиять на промежуточные и итоговые показатели работы организации. Финальные показатели дают полновесную картину состояния рабочего процесса. Если он идет в правильном русле, прибыльность организации растет. Когда падает производительность работы персонала, соответственно, уменьшается итоговая прибыльность. Прибыльность является ключевым фактором измерения эффективности.

Показатели эффективности деятельности работников играют основную роль. Если они положительные, это будет способствовать росту производительности предприятия, снижению итоговой стоимости продукта, производимого организацией, и увеличению размера денежной прибыли, получаемой предприятием от сбыта произведенной продукции.

Анализ эффективности рабочего процесса

Расчет эффективности использования персонала предприятия путем исследования качества их работы состоит из следующих аспектов:

  1. Изучение самих рабочих кадров, распределение их по различным категориям и профессиональным навыкам. Составляется определенная база, в которой сотрудники распределяются по квалификации, опыту и по степени эффективности труда.
  2. Оценка результатов деятельности персонала высококвалифицированными кадрами. Люди, имеющие опыт работы с подготовленными кадрами, должны провести данное исследование.
  3. Изучение процессов “текучести” кадров и выявление причин этого. Если присутствует сильная “текучесть” среди сотрудников, это сигнал о том, что рабочий процесс испытывает серьезные проблемы.
  4. Выявление резервных возможностей рабочих кадров для повышения общей трудовой производительности.

Сам анализ составляется в первую очередь на основе изучения документации, которая содержится в отделе кадров. Именно персональная информация о работниках становится базой для проведения такого объемного анализа. В этот анализ включаются данные об увольнениях и о приемах на работу сотрудников, степень обучаемости всего рабочего персонала. В табель вносятся учет проведенного рабочего времени и расчет заработной платы, различные статистические отчетности по объективному анализу трудовых ресурсов, каждого работника и коллектива в целом.

Степень обеспеченности работающей организации необходимым персоналом определяется наличием фактического списка численности всех сотрудников, которые осуществляют определенную трудовую деятельность.

В результате анализа выставляется соответствующая оценка качества и эффективности работы персонала.

Как проводится оценка эффективности трудового процесса

Оценка эффективности использования персонала включает такой важный критерий, как среднесписочная численность физических лиц, осуществляющих трудовую деятельность. Он включает всех физических лиц, участвующих в исследовании степени работоспособности всего коллектива и работающих на основе заключенного трудового договора. Также в прохождении исследования могут участвовать внештатные сотрудники, которые должны иметь официальный статус в виде заключенного соглашения об оказании услуг. Договор может иметь срочную или бессрочную форму, но внештатные сотрудники попадают в объемное исследование.

Среднесписочная численность работающего контингента за один стандартный рабочий месяц рассчитывается таким образом:

  1. Общая численность рабочих кадров суммируется в общем табеле за каждый календарный месяц.
  2. Устанавливается численность за прошедший квартал, затем за полугодие и весь год.
  3. Определяется среднесписочная численность работников в 3-ем, 6-ом, 9-ом и 12-ом месяцах текущего года.
Читать еще:  Корреляционный анализ примеры решения задач

После учета численности всех сотрудников необходимо провести качественный расчет эффективности персонального состава работающих кадров. Данное исследование проводится следующим образом:

  1. Изучается качество рабочих кадров, степень их квалификации и соответствие занимаемой должности.
  2. Производится количественное сравнение средних разрядов сотрудников и сравнение с плановой постановкой общей численности, которая должна соответствовать разрядам исполняемых сотрудниками обязанностей.
  3. Когда трудовые кадры работают по договору в сдельной форме, независимо от своего разряда, они получают полагаемую им плату строго по разряду выполненных ими работ.
  4. В том случае, когда разряд совершенных работ оказывается ниже общей тарифной ставки, то лицо, осуществляющее трудовую деятельность, получает выделенную разницу в тарифных разрядах.
  5. При наличии повременной системы работ рабочие получают оплату своего труда по тарифам разряда, в котором они находятся.
  6. В период прохождения ученичества ученики выполняют в основном очень простые задания и только под командованием наставника.

Оценка эффективности

Как проводится оценка эффективности персонала по разрядам? Разряд, который дают рабочему, не всегда зависит от степени его квалификации. Например, когда речь идет о приеме на работу грузчика, уровень его обучения не играет ровным счетом никакой роли. Грузчик получает второй разряд, что полностью соответствует общей плановой постановке. Расчет эффективности использования персонала определяется в первую очередь по разрядам.

В иных случаях, когда речь идет об ученичестве, такого вида служащие принимаются по более низкому разряду, поскольку принимаемые на работу лица не имеют необходимого опыта для того, чтобы считаться квалифицированной рабочей силой высокого разряда. Служащие низкого разряда приводят к значительным отклонениям в общем табеле среднего разряда от всеобщего планового показателя.

Сотрудники могут переходить из одной организации в другую, менять рабочее место в одной структуре, повышать собственный разряд и увольняться по желанию руководителей фирмы или по собственному желанию. В связи с этим образовываются вакантные рабочие места, вместо уволенных служащих приглашаются новые лица. Они, в свою очередь, заключая трудовой договор, получают свой разряд. Этот процесс в обиходе называется движением работающего персонала.

Движение рабочего персонала изучается с учетом следующих критериев:

  1. Учет коэффициента рабочего оборота при приеме персонала на работу. Составляется отдельный табель, где записывается количество принятого на работу персонала за 1 год и все количество сотрудников вообще. Данные вносятся позже в общий табель.
  2. Коэффициент изменения кадрового состава работающего и уволенного персонала. Оценка деятельности работника часто исходит из этого подсчета. Новый сотрудник может показывать лучшие результаты, чем старый.
  3. Коэффициент регулярно работающих служащих предприятия, которые проработали весь календарный год.

При проведении системного анализа необходимо разбираться с каждым эпизодом увольнения работника. Часто именно причины недовольства в коллективе могут способствовать понижению эффективности труда. Неудовлетворенность размером заработной платы является одной из основных причин увольнения сотрудников. Такая проблема нуждается в компетентном решении.

Привязка ко времени

Эффективность использования персонала очень сильно привязана ко времени. Отделом кадров создается особая папка, в которой будет исследоваться баланс проведенного рабочего времени, на основе чего будет выставляться должная оценка деятельности персонала.

Дополнительные факторы будут касаться отдельных структурных, внеплановых образований в предприятии, которые могут занимать время в рабочем процессе.

Временные критерии оценки, их анализ указывают, что если служащие работают эффективно, то потери рабочего времени составляют не более 2%, а оставшиеся 98% используются с пользой для дела.

Проведя комплексное исследование временной рабочей шкалы, можно будет увидеть положительные тенденции. Увеличивается количество новых вакансий, растет количество запрашиваемых работниками сверхурочных часов. Это значит, что служащие организации очень заинтересованы в труде, рабочий процесс их стимулирует к большей производительности.

При всем этом растет и количество выходных дней, которые объявляются рабочими. Количество возможной потери рабочего времени в 1 календарном году в лучшем случае будет соответствовать потере данного времени у полутора рабочих в 1 календарный год. Это очень хорошие показатели, которые говорят, что в рабочем процессе нет серьезных изъянов. При этом сохраняются определенные резервы для еще большей эффективности процессов на производстве.

В некоторых случаях на предприятиях производится учет бракованной продукции и всевозможных затрат, которые пошли на изготовление некачественного продукта. В числе этих затрат указывается и время, затраченное на производство бракованной продукции. В общем табеле это вносится как существенный минус и свидетельствует о проблемах на рабочем процессе.

Оценка работников по результатам труда является ключевым критерием оценки эффективности всего производства. Если растет производство и прибыльность, то это свидетельствует о положительных сторонах работы. В иных случаях, когда падает производство и прибыльность, нужно провести анализ эффективности использования персонала предприятия чтобы выявить причины спада производства.

Анализ эффективности использования персонала предприятия

Обеспеченность предприятия персоналом, его эффективное использование являются ключевыми факторами результативной работы предприятия.

Основные задачи анализа эффективности использования персонала:

— анализ обеспеченности предприятия работниками;

— анализ движения персонала;

— анализ использования рабочего времени;

— анализ производительности труда и трудоемкости продукции;

— анализ оплаты труда.

Обеспеченность предприятия работниками определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий, высококвалифицированными специалистами.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе трудовых ресурсов по этим признакам.

В процессе анализа использования трудовых ресурсов изучается движение персонала, так как любые изменения, происходящие в структуре трудовых ресурсов, отражаются на результатах деятельности всего предприятия.

Изменения в списочной численности работников происходят вследствие увольнения работников и приема на работу новых сотрудников. По данным о наличии кадров в целом по предприятию, по отдельным категориям и группам персонала рассчитываются следующие показатели, характеризующие движение кадров:

— коэффициент оборота по приему персонала (Кпр) – отношение количества принятого на работу персонала к среднесписочной численности персонала;

— коэффициент оборота по выбытию персонала (Кв) – отношение количества уволившихся работников к среднесписочной численности персонала;

— коэффициент текучести кадров (Ктк) – отношение количества уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение дисциплины к среднесписочной численности персонала;

— коэффициент постоянства состава кадров предприятия (Кпс) — отношение количества работников, проработавших весь год к среднесписочной численности персонала предприятия.

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за рассматриваемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П). Эта зависимость выражается формулой:

Для оценки уровня эффективности (интенсивности) использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

Обобщающие показатели – это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, как в натуральном, так и в стоимостном выражении. Частные показатели – это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели – затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Эффективность использования персонала характеризуется производительностью труда, которая характеризуется следующими показателями:

(2.23)

Выработка чаще всего бывает годовая. Измеряется в стоимостных или натуральных показателях.

2) трудоемкость – характеризует затраты труда в человеко-часах на ед. произведенной продукции. Чем больше трудоемкость, тем ниже выработка.

(2.24)

3) Рентабельность персонала

(2.25)

При анализе эффективности используют метод цепных подстановок:

(2.26)

Методика анализа производительности труда (выработки):

1) Анализ динамики производительности труда (расчет темпов роста и темпов прироста);

2) Определение соотношения темпов роста производительности труда (выработки) и темпов роста средней з/п. Если темпы роста выработки опережают темпы роста средней з/п (Iв>Iз), в этом случае будут снижаться расходы на оплату труда в расчете на ед продукции. Следовательно будет рост прибыли и появится возможность для расширения производства.

(2.27)

3) Определение прироста продукции за счет роста выработки:

(2.28)

Это мультипликативная модель.

(2.29)

где, ч – среднесписочная численность;

Д – среднее число дней, отработанных одним работником в год;

— средняя продолжительность рабочей смены в часах;

Вчас – выработка часовая.

Данная задача решается с применением метода цепных подстановок

(2.30)

Далее определяем долю данного фактора, т.е. выработки в общем объеме прироста продукции.

(2.31)

Далее определяется экономия численности, связанной с ростом производительности труда.

(2.32)

(2.33)

(2.34)

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.

Чем выше эффективность использования персонала (чем выше выработка), тем меньше себестоимость единицы продукции в части расходов на оплату труда.

Факторы роста производительности труда:

1) Механизация и автоматизация производства.

2) Внедрение новейших технологических процессов.

3) Материальное стимулирование рабочих.

4) Совершенствование организации труда.

5) Совершенствование организации производства.

При анализе эффективности использования персонала кроме выработки и зарплатоотдачи используется показатель использования рентабельности персонала:

Читать еще:  Корреляционный анализ используется для изучения ответ

(2.35)

N – объем произведенной реализованной продукции

ч – среднесписочная численность

Дата добавления: 2015-02-09 ; просмотров: 813 ; Нарушение авторских прав

21.5 Анализ эффективности использования персонала

Среднесписочная численность работников за месяц

(21.52) где Чpi — списочная численность работников каждого рабочего дня месяца; п — число рабочих дней в данном месяце. Обеспеченность предприятия персоналом устанавливают путем сопоставления расчетной численности персонала на планируемый период с фактической. Расчетную численность можно определить по формуле: (чел.),

(21.53) где -— полная трудоемкость планируемой годовой производственной программы, чел.-час.; ФПЛ —-плановый годовой фонд рабочего времени одного среднесписочного работника промышленно-производственного персонала, чел.-час.; Кн —- коэффициент, отражающий среднее выполнение сдельщиками норм труда на предприятии, %; Iсд — удельный вес сдельщиков в численности ППП, %. Анализ качественного состава персонала необходим для прогноза количественных и качественных потребностей в рабочей силе и определения мер по приведению наличного состава в соответствие с потребностями (отбор, наем, подготовка, адаптация, повышение квалификации, перемещения по вертикали и горизонтали, увольнение и т.п.), для разработки программы подготовки и повышения квалификации персонала. Для выпуска конкурентоспособной продукции с высоким техническим уровнем необходимо такое количество работников, которое по их квалификации соответствовало бы требованиям производства. При анализе качественного состава рабочих по профессиям сопоставляют перечень производственных операций и их сложность с составом рабочих по специальностям и разрядам в цехах, на участках и рабочих местах, рассчитывают средние разряды работ и средние разряды робочих. Если средний разряд рабочих превышает средний разряд работ, то это означает, что рабочие на предприятии не используются в полном соответствии с их квалификацией и перерасходуются средства на оплату труда из-за выплат межразрядной разницы. Превышение среднего разряда работ над средним разрядом рабочих может привести к снижению качества продукции и выполненных работ.

Изменение этих коэффициентов за определенный период свидетельствует об использовании рабочих и оборудования по сменам. При расчете коэффициента сменности за один день в числителе и знаменателе могут быть использованы данные о численности работающих в каждой смене. Остальные коэффициенты определяют отношением времени, занятого на этих видах работ, к общему фонду рабочего времени на основании использования данных фотографий рабочего времени и других данных учета отработанного времени. Для анализа движения персонала рассчитывают следующие показатели: коэффициенты оборота, сменяемости и текучести. Динамика этих показателей позволяет сделать вывод о количественных изменениях всего персонала, отдельных его категорий, функциональных, профессиональных и половозрастных групп за квартал и год. Рассчитывают различные коэффициенты оборота рабочей силы: оборот по приему, оборот по выбытию, общий оборот, сменяемость персонала. Коэффициент оборота по приему определяется отношением числа принятых за определенный период времени к среднесписочной численности этой категории работников за этот же период. Коэффициент оборота по увольнению определяется отношением числа уволенных за определенный период времени к среднесписочной численности этого персонала за тот же период. Коэффициент общего оборота определяется отношением общего числа принятых и уволенных к среднесписочной численности работников за определенный период. Сменяемость кадров определяют отношением наименьшего из чисел принятых и уволенных к среднесписочной численности. Текучесть кадров характеризуется коэффициентом (Ктек), величину которого определяют отношением числа работников, выбывших за данный период по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины и другим причинам, не вызванным производственной и общегосударственной потребностью, к среднесписочной численности данной категории работников за определенный период времени. ,

(21.54) где Чув.сж — число уволенных по собственному желанию; Чув.н — число уволенных за нарушение трудовой дисциплины; Чcp.сп — среднесписочная численность персонала. Высокая текучесть кадров может служить показателем неблагополучия на предприятии. Потери предприятий в связи с ростом текучести кадров обусловлены двумя причинами: снижением производительности труда работника за последние два месяца перед увольнением и в первые два месяца после приема на новую работу, а также увеличением инвестиций в рабочую силу из-за дополнительных расходов, связанных с обучением новых работников или переквалификацией имеющихся. При анализе текучести персонала необходимо вскрыть причины ее: использование работника не по специальности, неудовлетворенность условиями, режимом труда и его оплатой, ненормальные отношения в коллективе и другие причины. Однако некоторые предприниматели считают текучесть кадров признаком обновления. Коэффициенты, характеризующие движение работников (в том числе рабочих), используют при разработке программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала и для проведения эффективной кадровой политики на предприятии и в регионе. Механизация труда (замена ручного труда машинами н механизмами) — важнейшая проблема развития экономики предприятий. Для анализа сокращения ручного труда используют данные об изменениях удельного веса рабочих, выполняющих работу при помощи машин и механизмов, вручную при машинах и механизмах и просто вручную, а также выполняющих работу по наладке и ремонту машин и механизмов. Общую оценку уровня механизации труда может дать коэффициент механизации труда (Км), определяемый отношением количества рабочих, занятых на механизированных работах, к общей численности рабочих: ,

коэффициент механизации труда

(21.55) где Чм — число рабочих, занятых на механизированных работах; Чр — число рабочих, занятых на ручных работах. Анализ использования рабочего времени проводят для выявления размеров потерь рабочего времени, их причин, а также для разработки мероприятий. направленных на устранение этих потерь и повышение производительности труда. Рабочим называется время, в течение которого работник занят созданием материальных ценностей или оказанием полезных услуг. Информационная база анализа использования рабочего времени — данные статистической отчетности по труду; сведения, содержащиеся в формах первичного учета на предприятиях: табеля, листки и акты простоев; а также результаты специально проводимых выборочных наблюдений — фотографий и самофотографий рабочего дня, отчеты о причинах временной нетрудоспособности и числе дней неявок в связи с временной нетрудоспособностью пострадавших при несчастных случаях на производстве и др. Общее представление о степени использования рабочего времени можно получить, сравнив показатели часовой, дневной и годовой производительности труда. Рост часовой производительности труда рабочих — результат снижения трудоемкости и повышения- квалификации рабочего, увеличение дневной производительности труда зависит также от степени улучшения использования рабочего времени в течение трудового дня (ликвидация внутрисменных простоев, опозданий на работу), а повышение годовой производительности труда, кроме того, связано с сокращением целодневных простоев, прогулов, снижением заболеваемости и т.п. В анализе использования рабочего времени определяют показатели: • среднее число дней, отработанных одним рабочим за определенный период (рассчитывается делением общего количества отработанных человеко-дней на среднесписочный состав рабочих); • среднее число часов, отработанных одним рабочим в день, т.е. средняя продолжительность рабочего дня (рассчитывается делением суммы отработанных человеко-час, на количество отработанных человеко-дней за определенный период); • среднее число часов, отработанных одним рабочим за определенный период (отношение общего количества отработанных человеко-часов к среднесписочной численности рабочих). • Эти показатели позволяют судить о внутрисменных и целодневных потерях рабочего времени. Так, уменьшение среднего числа дней, отработанных одним рабочим в год, свидетельствует об увеличении целодневных потерь рабочего времени (в том числе по болезни). Основные причины увеличения целодневных потерь: прогулы, перебои в снабжении предприятия сырьем и материалами, внеплановый ремонт, неисправность оборудования, отсутствие работы, забастовки и др. Уменьшение средней продолжительности рабочего дня свидетельствует об увеличении внутрисменных потерь рабочего времени. Причины увеличения внутрисменных потерь рабочего времени можно отнести к двум группам: организационно-технические и социально-экономические. К организационно-техническим причинам увеличения внутрисменных потерь рабочего времени относятся: • неисправность оборудования; отсутствие сырья, материалов, заготовок, инструмента и т.п.; • отсутствие энергии, пара, чертежей; • ожидание подъемно-транспортных средств, подсобных рабочих и др. Причины социально-экономического характера: опоздания к началу работы и после регламентированных перерывов; преждевременный уход с работы; оставление рабочего места без уважительной причины; несогласованность в работе, связанная с низким уровнем взаимоотношений в коллективе и др. В ходе анализа изучают динамику внутрисменных потерь, определяют основные их причины и время наиболее частого возникновения простоев (начало, середина или конец смены, утренняя или вечерняя смена). Результаты анализа используют при планировании полезного фонда рабочего времени путем разработки планового баланса рабочего времени одного среднесписочного рабочего. Уменьшение среднего числа часов, отработанных рабочим в определенный период (год, квартал), объясняется увеличением как внутрисменных, так и целодневных потерь рабочего времени и служит исходной величиной при определении ущерба, наносимого предприятию увеличением потерь рабочего времени. На предприятиях случаются и скрытые потери рабочего времени, которые непосредственно как потери не учитываются, но нередко достигают значительных размеров. К ним относятся: нерациональная затрата, рабочего времени, вызванная изготовлением и исправлением бракованной продукции: отклонения от нормальных условий работы, такие, как дополнительные затраты труда из-за нестандартного сырья, увеличение размеров обрабатываемых заготовок, поставкой инструментов, не предусмотренных технологией и др. Величину этих потерь можно определить по доплатным листкам, выписываемым рабочим за выполнение указанных работ, или по количеству забракованных изделий. Зная среднюю выработку на один отработанный человеко-час, можно определить ущерб от непроизводительных затрат рабочего времени. Анализ основывается, как правило, на использовании отчетных данных, которые не полностью отражают действительные потери рабочего времени (отсутствие учета кратковременных простоев, почти полное отсутствие учета простоев у отдельных групп рабочих-повременщиков, скрытые простои). Поэтому в дополнение к такому анализу необходимо систематически изучать потери рабочего времени путем проведения фотографий рабочего дня, массовых самофотографий рабочего дня, социологических опросов, бесед с рабочими о причинах потерь рабочего времени.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector