Volodina-vasilisa.ru

Антикризисное мышление
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Человеческий потенциал трудовой потенциал человеческий капитал

Человеческий капитал как готовый к реализации трудовой потенциал человека

Определяющим свойством трудовых ресурсов является качественный и количественный уровень человеческого потенциала. Человеческий потенциал тесно связан с формированием и развитием человеческого капитала. Понятие человеческий капитал вошло в науку в начале 60-х г.г. XX столетия. Выделяют две основных причины возникновения интереса к этому понятию. Во-первых, — общая закономерность развития современной науки в целом, что проявляется в концентрации внимания на исследовании человеческого фактора. Во-вторых, признание того факта, что активизация творческих возможностей человека, развитие высококвалифицированной рабочей силы представляет собой наиболее эффективный способ обеспечения экономического роста. Человеческий капитал, признанный ценнейшим ресурсом, является намного более важным по сравнению с природными ресурсами или накопленным богатством. Именно человеческий капитал, а не материальные средства производства, составляют основу конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Используя теорию человеческого капитала, можно логично объяснить и глубже исследовать такие кардинальные проблемы, как человеческое развитие, экономический рост, распределение доходов, роль и значение образования и профессиональной подготовки в общественном воспроизводстве, возрастная динамика заработка, мотивация. Эта теория, в частности, дает возможность определить целесообразность затрат на обучение, на смену места работы в зависимости от размера прироста доходов в будущем и продолжительности их получения.

Человеческий капитал по своей внутренней сущности — это трудовой потенциал человека (человечества), который, будучи реализован, способен приносить владельцу такого капитала определенный доход. В таком контексте теория человеческого капитала тесно связана с развитием концепции капитала вообще. Еще основоположники классической экономической теории (А.Смит, В.Петти) указывали на необходимость соразмерно одинаковой оценки результативности действий живой рабочей силы и функционирующих машин. В современном звучании это означает, что человеческий и физический капитал нацелены на получение одного и того же результата — дохода. И в этом состоит их главная функция.

Человек со всеми своими человеческими качествами (здоровье, врожденные способности, приобретенные знания, опыт) потенциально представляет собой капитал, задействование которого может обеспечить получение того или иного дохода. Зарубежные специалисты включают в понятие человеческого капитала не только знания и умения людей, не только их способность к труду, но и физические, психологические, мировоззренческие, культурные качества и способности людей. К человеческому капиталу они, например, относят физическую силу и внешнюю привлекательность, умение устанавливать и поддерживать необходимые знакомства, придерживаться законов и традиций, организовывать свою деятельность, обеспечивать дисциплину труда, правильно вести себя.

В Украине предпочтение отдается концепции человеческого капитала Дж. Кендрика. По его мнению, капитал — это все, что обеспечивает способность в течение определенного периода создавать определенный продукт и доход, включая нерыночные формы дохода. Капитал делится на две основные составляющие — вещественный и невещественный капитал, а каждая из этих частей, в свою очередь, разделяется на капитал воплощенный и невоплощенный в людях. К человеческому капиталу относится воплощенный в людях вещественный и невещественный капитал.

Вещественный капитал, воплощенный в людях, — это капитал, полученный путем вложений в формирование и воспитание человека. Невещественный капитал включает затраты на образование, профессиональную подготовку человека, его здоровье, а также на мобильность трудовых ресурсов. Общеобразовательные и практические знания, которые относятся к воплощенному в людях невещественному капиталу, составляют основную массу всех имеющихся в природе знаний, включают знания интеллектуальные и духовные. Интеллектуальные знания представляют собой знания об окружающем мире, человеческом обществе культуре, а духовные — это знания о месте и предназначении человека в мире, его главных жизненных ценностях. И интеллектуальные, и духовные знания человек получает с помощью гуманитарного образования. И хотя гуманитарное образование способно приносить доход лишь в неденежных, психологических формах, тем не менее, это обстоятельство не может служить основанием для непризнания созданного образованием запаса знаний в качестве капитала.

Практически знания рассчитаны на то, чтобы подготовить человека к конкретному виду трудовой деятельности. Человек получает такие знания частично за счет образования, но главным образом путем профессиональной подготовки. Именно практические знания, полученные в процессе обучения и профессиональной подготовки, специально сориентированы на увеличение способности человека создавать доход. Уровень же общеобразовательных знаний лишь делает такую способность более масштабной и восприимчивой к новизне и прогрессивному опыту.

В то же время очень часто в деле увеличения заработка важнейшими оказываются не знания, умения и образование, а знакомства и связи человека. Хорошая подготовка и крепкое здоровье еще не гарантируют соответствующего дохода. Известно множество случаев, когда люди с одинаковым образованием, опытом и интеллектуальным потенциалом оказываются на разных полюсах материального благополучия. В реальной жизни действует большое число разнообразных, нередко случайных факторов, от которых зависят доходы и благополучие человека. Это обстоятельство подтверждается исследованиями Технологического института Карнеги, в результате которых еще в первой половине XX ст. было установлено, что финансовые успехи специалистов, занятых даже в таких технических сложных сферах экономики, как машиностроение, приблизительно лишь на 15% обусловлены их профессиональными знаниями и на 85% — умением общаться с коллегами, личными качествами и способностью руководить людьми. Такие факты означают, что личностные особенности человека в плане его коммуникабельности, умения контактировать с людьми — также являются немаловажной составляющей человеческого капитала.

Следовательно, продуктивные качества и характеристики человека можно признать особой формой капитала на основании того, что их формирование и развитие требует больших затрат времени и материальных ресурсов и что они, подобно физическому капиталу, обеспечивают своему владельцу денежный доход, который, однако, становится реальностью лишь тогда, когда этот капитал приводится в действие, начинает работать. Вне процесса трудовой деятельности человеческий капитал остается лишь готовым к реализации трудовым потенциалом человека.

Трудовой потенциал и человеческий капитал

С целью определения возможностей организации эффективного труда целесо­образно применение понятия «трудовой потенциал».

Трудовой потенциал– категория, отражающая единство способностей сово­купного работника, а также возможностей и условий реализации этих способно­стей. Трудовой потенциал зависит от ряда взаимосвязанных количественных и ка­чественных факторов, таковыми являются: численность трудоспособного населе­ния; уровень его физического здоровья, общеобразовательной подготовки, разви­тия способностей; профессиональная и социальная ориентированность; уровень профессиональных знаний и опыта; трудовая творческая активность и др. Таким образом, трудовой потенциал – понятие более широкое и глубокое, чем трудовые ресурсы, это обобщающий итоговый показатель личностного фактора производст­ва. В условиях реформирования экономики возрастает значение целенаправленно­го формирования таких качественных характеристик у носителей трудового по­тенциала, как гибкость, способность к структурным изменениям, быстрая адапта­ции к меняющимся условиям трудовой деятельности, высокий профессионализм всех категорий работников, формирование социальных качеств персонала, эконо­мическая культура.

Читать еще:  Оценка человеческого капитала организации

Данное понятие позволяет оценить степень использования потенциальных возможностей как отдельно взятого работника, так и их совокупности. Трудовой потенциал работника – непостоянная величина, он постоянно изменяется: повы­шается по мере развития и совершенствования знаний и навыков, укрепления здо­ровья, улучшения условий жизни и труда; снижается с ухудшением здоровья, ка­чества трудовой жизни и т. д. Трудовой потенциал характеризуется не степенью подготовленности работника к той или иной должности в настоящее время, а его возможностями в долгосрочной перспективе. При этом во внимание принимаются возраст, образование, практический опыт, деловые качества. Трудовой потенциал отдельного работника образует основу формирования трудовых потенциалов более высоких уровней. Трудовой потенциал работника включает психофизиологиче­ский, квалификационный и социально-лич­ностный потенциал. Психофизио­логический потенциал – способности и склонности человека, состояние его здо­ровья, тип нервной системы, работоспособность, выносливость и т. д. Социально-личностный потенциалвключает отношение работника к труду, мотивационные аспекты, интересы, ценностные ориентации. Квалификационный потенциал представляет собой общие и специальные знания, трудовые навыки и умения, формирующие способности работника к труду определенного содержания и слож­ности.

Трудовой потенциал работника определяет его трудовое поведение. Результа­тивность труда зависит от степени взаимного согласования в развитии квалифика­ционного, психофизиологического и личностного потенциала.

Использование категории «трудовой потенциал» в современных условиях свя­зано с изысканием возможностей обеспечения экономического роста посредством интеграционных процессов в воспроизводстве трудовых ресурсов, рабочей силы и населения.

Конечная реализация трудового потенциала проявляется в экономическом по­тенциале посредством механизмов занятости.

В последнее время получила развитие концепция человеческого капитала, хо­тя идеи о человеческом капитале были заложены еще в трудах А. Смита, который полагал, что увеличение производительности полезного труда зависит от повыше­ния ловкости и умения работника и лишь
затем от улучшения машин и инструмен­тов, с помощью которых он работает.

Концепция человеческого капитала заключается в следующем:

– человек рассматривается в единстве экономического, социального и индиви­дуального аспектов;

– в понятии «человеческий капитал» выделяются три группы качеств и способ­ностей, характеризующих человека в трудовой деятельности: физические, интел­лектуальные и психологические;

– использование понятия «капитал» для определения роли человека в экономи­ческой системе общества указывает на необходимость инвестирования в человече­ский капитал и возможность получения длительного эффекта от этих вложений;

– понятие «человеческий капитал» является характеристикой свободного инди­вида, самостоятельного агента на рынке труда.

Всесторонне исследуя трудовой потенциал и человеческий капитал, В.Ф. Потуданская заключает, что человеческий капитал – это совокупность знаний, умений, на­выков, мотивационных установок, свидетельствующий о физических, интеллекту­альных и психологических качествах и способностях человека. Человеческий ка­питал формируется в результате инвестиций. Он приобретает форму капитала в связи с непрерывностью его накопления, содействует росту производительности труда, влияет на рост доходов человека и экономики в целом. Человеческий капи­тал может увеличиваться благодаря приобретаемому опыту или полученному об­разованию. Затраты времени на подготовку и повышение квалификации персонала и финансовые средства, необ­ходимые для получения образования и профессиональной подготовки, могут рас­сматриваться как инвестиции в человеческий капитал. Улучшить качество челове­ческого капитала можно с помощью целенаправленного развития персонала и внутреннего рынка труда предприятия.

Концепция человеческого капитала используется в моделях сегментированного рынка труда, где выделяются сектора (сегменты), различающиеся уровнем образо­вания, оплаты труда, стабильностью, престижностью и содержательностью работы. В большинстве развитых стран существует многосег­ментная структура рынка труда.

Человеческий капитал включает характеристики, которые зачастую нельзя вы­разить количественно: интеллектуальные способности, мотивационные установки и т. д. Их также нельзя выразить при оценке человеческого капитала на макроуров­не. В настоящее время в основном критерием оценки человеческого капитала вы­ступает уровень общеобразовательной и специальной подготовки работника.

Вопросы для самоконтроля

1. Каково содержание понятий «труд» и «рабочая сила»? 2. Раскройте содержание понятий «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал».
3. Какова динамика численности трудовых ресурсов в России? 4. Назовите качественные и количественные характеристики трудового потенциала.
5. В чём заключается сущность концепции человеческого капитала?

Человеческий потенциал и человеческий капитал в производственной деятельности предприятия Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Абдалхуссейн Ахсан Абдал Дх, Санталова Марианна Сергеевна

В статье дается сравнение понятий « человеческий потенциал », « трудовой потенциал », « человеческий капитал » применительно к производственной деятельности предприятия. Определены показатели развития человеческого потенциала , трудового потенциала предприятия, свойства человеческого капитала и человеческого потенциала . Выявлена трансформация человеческого потенциала в человеческий капитал и наоборот.

Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Абдалхуссейн Ахсан Абдал Дх, Санталова Марианна Сергеевна

HUMAN POTENTIAL AND HUMAN CAPITAL IN THE PRODUCTION ACTIVITY OF THE ENTERPRISE

In article comparison of the concepts « human potential », « labour potential », « human capital » in relation to a production activity of the enterprise is given. Indicators of human development, labour capacity of the enterprise, properties of human capital and human potential are defined. Transformation of human potential in the human capital and vice versa is revealed.

Текст научной работы на тему «Человеческий потенциал и человеческий капитал в производственной деятельности предприятия»

АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ПОТЕНЦИАЛ И ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ В ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

А. АБДАЛХУССЕЙН, М. С. САНТАЛОВА

В статье дается сравнение понятий «человеческий потенциал», «трудовой потенциал», «человеческий капитал» применительно к производственной деятельности предприятия. Определены показатели развития человеческого потенциала, трудового потенциала предприятия, свойства человеческого капитала и человеческого потенциала. Выявлена трансформация человеческого потенциала в человеческий капитал и наоборот.

Ключевые слова: человеческий потенциал, трудовой потенциал, человеческий капитал, индекс развития человеческого потенциала предприятия.

При изучении трудового коллектива и его производственной деятельности в экономической литературе очень часто отождествляют такие понятия как «человеческий потенциал» и «трудовой потенциал». Отдельные авторы рассматривают «трудовой потенциал» как совокупность физических и духовных способностей населения, общеобразовательные и профессиональные знания для работы в национальной экономике. Другие понимают под трудовым потенциалом совокупность необходимых для формирования и развития организации, отрасли системы трудовых ресурсов, обеспечивающих производственную и трудовую деятельность в соответствии с потребностями рынка и общества. Третьи — исследуют данную категорию как совокупную численность экономически активного населения страны, т. е. ту часть населения, которая обеспечивает предложение рабочей силы для отраслей производства и сферы услуг, включая занятое и часть незанятого в общественном производстве населения и т. д.

Если же отождествлять трудовой и человеческий потенциал экономической системы (например, предприятия), то, скорее всего, это совокупная возможность трудоспособных, реально или потенциально вовлеченных в производственный процесс людей как носителей рабочей силы и интеллектуального потенциала, способных обеспечивать воспроизводство и развитие этой системы (предприятия).

Читать еще:  Черты капиталистического производства

Трудовой потенциал организации, предприятия или ее человеческий потенциал можно измерить, определив эффективность производства и эффективность работы каждого трудящегося.

Тогда как в отечественном производстве редко определяют эффективность работы трудящихся.

Программа развития ООН (ПРООН), впервые изложенная во всемирном докладе «О человеческом развитии за 1990 г.» (UNDP, 1990), рассматривает развитие человеческого потенциала как конечную цель и критерий общественного прогресса, т. е. на уровне общества в целом [1] .

Достигнутый уровень благосостояния общества обычно выступает следствием и условием развития человеческого потенциала любой экономической системы при условии достаточного уровня инвестиций в это развитие. И, одновременно, выделяется важное положение концепции развития человека — принцип убывающей полезности дохода для человеческого развития: более высокий доход способствует расширению человеческого выбора, но воздействие этого фактора ослабевает по мере увеличения дохода. С одной стороны, это действительно так, но с другой стороны, по мере реализации человеческого, трудового потенциала и его перехода в человеческий капитал, а значит иногда и в удовлетворенность человека трудом, данный фактор увеличения дохода начинает влиять и на изменение потребностей человека. Следовательно, на предприятии, рассматриваемом в качестве экономической системы, необходим такой организационный механизм, который координирует своевременность «перехода» трудового, человеческого потенциала в человеческий капитал и, одновременно стимулирует его развитие, обеспечивая, тем самым, непрерывное развитие человека.

Некоторые авторы сравнивают понятия «человеческий потенциал» и «человеческий капи-

тал» применительно к макроуровню и мегауровню. При этом ими выявлена взаимосвязь целей развития человеческого потенциала и целей развития человеческого капитала. Показателями развития человеческого потенциала являются: долгая здоровая и активная жизнь, непрерывное образование, получение ресурсов, необходимых для достойного уровня и высокого качества жизни. Тогда как показателями человеческого капитала определены: рост ВВП и ВРП, получение дохода, повышение эффективности труда. Из чего можно сделать вывод, что реализацией человеческого потенциала является человеческий капитал. Рост ВВП и ВРП обеспечивает долгую активную и здоровую жизнь; получение дохода -образование, уровень и качество жизни; повышение эффективности труда — долговую активную жизнь и так по кругу. Фактически понятия «человеческий потенциал» и «человеческий капитал» тесно взаимосвязаны (одно понятие порождает другое).

Категория «человеческий капитал», по определению Г. Беккера, это та форма капитала, которая выступает составной частью человека. Она является источником его настоящих и будущих заработков и/или выгод. «Человеческий капитал» состоит из приобретенных знаний, навыков, мотиваций и энергии, которые накапливают в процессе жизнедеятельности индивиды, и которые могут использоваться в течение определенного периода времени для целей производства продажи товаров, работ и услуг. Тогда как «человеческий потенциал» обладает такими свойствами как: трудовая способность человека, которая обеспечивает производственную деятельность организации; человеческому потенциалу присущи профессиональные и личностные качества и совокупные возможности человека. Фактически, человеческий капитал включает трудовые навыки, знания и умения человека (т. е. реализацию возможностей) при помощи которых предприятие рентабельно работает. Человеческий капитал неотделим от самого человека и на предприятии с его помощью формируется прибыль. Насколько эффективен человеческий капитал, настолько эффективно предприятие.

По программе ООН рассчитывается индекс развития человеческого потенциала, только не для предприятий, а для стран, для сравнения их социально-экономического положения. Данный индекс включает оценку таких показателей, как: ВВП на душу населения, уровень грамотности взрослого населения, совокупная доля учащихся, продолжительность жизни при рождении. Если

представить индекс развития человеческого потенциала предприятий, то он может включать следующие показатели: продолжительность трудовой деятельности работника на предприятии (стаж работы); эффективность труда работника (продвижение по карьерной лестнице, прибыль); образование и профессиональные навыки работника (повышение квалификации); коммуникабельность, склонность к творческому, инновационному труду.

Для того, чтобы потенциал трансформировался в эффективный капитал, необходимо его анализировать и мотивировать с целью развития. Например, следует создавать такие условия труда, чтобы человек был заинтересован в повышении производительности (эффективности) труда.

В современной экономике работают социальные стандарты качества жизни населения, часть которых можно применить к оценке человеческого потенциала предприятия и стимулу его перехода в человеческий капитал: безопасность труда работника (удельный вес занятых во вредных условиях труда, в %); травматизм на производстве (динамика в %); профессиональная заболеваемость (динамика, %); затраты предприятия на охрану труда (динамика, в %) [2].

Это — с одной стороны, а с другой стороны, любой труд необходимо нормировать, для того, чтобы человек знал пределы своих возможностей. Также человек должен быть уверен в продвижении по службе и получении большего материального и морального вознаграждения. Обычно грамотные руководители умело используют и развивают человеческий потенциал до человеческого капитала. Но это на предприятии, где человек как вольнонаемный зарабатывает свой доход (заработную плату).

В домашнем хозяйстве (в семье) человеческий капитал также неотделим от человека. Ведь нельзя продать или отделить от себя навыки и умения, но здесь человеческий капитал, с одной стороны, продолжает оставаться капиталом, так как человек производит определенные действия с выгодой для себя и в семье. А с другой стороны — человеческий капитал (профессиональные навыки и умения) трансформируется в человеческий потенциал. И мы опять приходим к выводу, что человеческий потенциал можно рассматривать как трудовой, так как человек в процессе труда сдает как бы в аренду свои знания, умения и профессиональные навыки.

1. Интернет-портал «Человеческий потенциал России» URL: http://www.hdirussia.ru

2. Социальные стандарты качества жизни: сборник статей / под общ. ред. А. В. Очировой, В. Н. Бобкова, Н. С. Григорьевой. М., 2008.

HUMAN POTENTIAL AND HUMAN CAPITAL IN THE PRODUCTION ACTIVITY OF THE ENTERPRISE

A. Abdalkhusseyn, M. S. Santalova

In article comparison of the concepts «human potential», «labour potential», «human capital» in relation to a production activity of the enterprise is given. Indicators of human development, labour capacity of the enterprise, properties of human capital and human potential are defined. Transformation of human potential in the human capital and vice versa is revealed.

Key words: human potential, labour potential, human capital, index of human development of enterprise.

ПОНЯТИЯ «ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ», «ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ», «КАДРЫ ОРГАНИЗАЦИИ», «ПЕРСОНАЛ»

Для характеристики различных сторон совокупной рабочей силы с учетом указанных выше признаков человека используют такие экономические категории, как: рабочая сила, трудовые ресурсы, трудовой потенциал, человеческий фактор, человеческий капитал (Табл.1.3.).

Читать еще:  Классификация теорий структуры капитала

1.3.1.Развитие представлений о субъекте экономической жизни[15]

Всякая рабочая силаесть способность человека к труду, т.е. совокупность физических и духовных способностей человека, которые используются им в процессе труда для производства материальных благ и услуг. Труд — единственная форма проявления, осуществления рабочей силы. «. Рабочая сила осуществляется лишь путем внешнего ее проявления, она осуществляется только в труде»[16].

Трудовые ресурсы — это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике. Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах страны, региона, отрасли экономики, в рамках какой-либо профессиональной группы.

Трудовой потенциал — это интегральная характеристика возможностей и границ, как отдельного работника, так и совокупного работника по их участию в трудовой деятельности.

Понятие «трудовой потенциал» является более объемным, разносторонним, чем термины «трудовые ресурсы» и «рабочая сила», поскольку, во-первых, его основой является термин «потенциал» — источник возможностей, средств, запаса[17]. Во-вторых, трудовой потенциал – это персонифицированная рабочая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик[18].

Человеческий (иногда личностный) фактор представляет систему взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев и групп людей, деятельность и взаимодействие которых обеспечивают прогрессивное развитие общества. Человеческий фактор – это люди в организациях, объединенные для совместной деятельности. В структурном плане это, в первую очередь, личность, рабочая, группа, трудовой коллектив[19].

Человеческий капитал представляет собой сформированный в результате инвестиций запас знаний, умений, навыков и мотиваций, отражающих совокупность физических, интеллектуальных и психологических качеств и способностей личности. Приобретая форму капитала в связи с непрерывностью процесса его накопления, он содействует росту производительности труда и влияет на рост доходов человека и экономики в целом[20].

С появлением и развитием нового взгляда на роль человека в производстве в отечественной экономической литературе с конца 80-х годов стали использоваться термины «персонал» и «человеческие ресурсы».

Кадровое пространство любой организации объединяет две структурные составляющие:

§ кадровое пространство, формирующее персонал;

§ кадровое пространство, неформирующее персонал (Рис.1.4)

Рис.1.4. Структура кадрового пространства организации

Персонал– это совокупность всех наемных работников, работающих собственников и совладельцев в рамках определенной организационной единицы, совместно реализующих цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности.

Кадры организации – эта часть кадрового пространства организации, которая обладает профессиональной способностью к труду, т.е. имеет специальную подготовку[21]. Тем самым, численность персонала организации больше численности кадров на часть, которую составляют неквалифицированные и малоквалифицированные рабочие.

В теории управления существуют различные подходы к определению категории «человеческие ресурсы».

В узком смысле слова под человеческими ресурсами понимают списочный состав работников в рамках определенной организационной единицы. В этой связи основными признаками человеческих ресурсов являются

    • Постоянство работы в рамках одной организационной единицы;
    • Участие в выполнении комплекса операций, присущих данной хозяйственной единице.
    • Наличие специальной профессиональной подготовки работников;
    • Наличие комплекса республиканских, региональных и внутрихозяйственных законодательных и юридических положений, определяющих характер управленческого воздействия со стороны субъектов управления.

В широком смысле слова под человеческими ресурсами понимают «главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. Понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», т.к. содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей»[22].

1.4. ПЕРСОНАЛ – СУБЪЕКТ И ОСНОВНОЙ ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ[23]

Основным элементом системы управления является персонал, который может выступать не только в качестве объекта, но и в качестве субъекта.

Обусловлено это тем, что персонал является особым видом ресурсов, который помимо способности к труду обладает субъективными качествами – интересами, мотивами, ценностями, предпочтениями, психологическими характеристиками. Вследствие этого он не только воспринимает управленческие воздействия, но и сам активно влияет на процесс управления. Игнорирование персонала как субъекта управления приводит к негативным последствиям, связанным с отчуждением труда, противостоянию администрации, к забастовкам, саботажу[24].

Термин «персонал» объединяет всех наемных работников, работающих собственников и совладельцев организации/предприятия. К персоналу мы относим всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда.

В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категории работников. Базовой является классификация по категориям работников, предложенная в 80-х годах Госкомтрудом СССР. Эта классификация предусматривает выделение двух основных частей персонала по характеру трудовых функций в процессе производства: рабочих и служащих.

Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда.

Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Управленческий персонал разделяется на три основные группы: руководители (линейные и функциональные), специалисты(функциональные и инженеры),прочие служащие.

Выделяют персонал по участию в основных видах деятельности: персонал основных видов деятельности (работающие в основных и вспомогательных подразделениях, в аппарате управления) и персонал неосновных видов деятельности (работники ЖКХ, подразделений социальной сферы — базы отдыха, центры обучения, детские дошкольные учреждения, здравпункты и др. сопутствующие учреждения, состоящие на балансе предприятия).

Основанием для отнесения работников к той или иной группе (категории) является занимаемая должность, т.е. штатная единица организации (первичный элемент в структуре управления), которая определяется в соответствии с единым тарифно-квалификационным справочником профессий рабочих и должностей служащих.

Персонал независимо от сферы его функционирования выполняет ряд основных функций: функция основной деятельности, социально-интегративная функция, управленческая функция.

Персонал является важнейшей частью организации и имеет сложную взаимосвязанную структуру. Системный анализ позволяет рассматривать персонал как взаимосвязь структур, выделенных по различным признакам:

o Организационная структура – это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев в управлении, которые включают аппарат управления и производственные подразделения;

o Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями;

o Ролевая структура характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, по коммуникационным и поведенческим ролям.

o Социальная структура характеризует трудовой коллектив по социальным показателям как совокупность групп по полу, возрасту, национальному и социальному составу, стажу работы, уровню образования, семейному положению, мотивации, прогрессивности, уровню жизни и отношению к собственности;

o Штатная структура определяет количественно-профессиональный состав персонала, состав подразделений и перечень должностей, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector