Volodina-vasilisa.ru

Антикризисное мышление
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Оценка стоимости человеческого капитала

МЕТОДЫ ОЦЕНКИ СТОИМОСТИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Оценка стоимости человеческого капитала, как на уровне страны, так и на уровне фирмы всегда вызывала множество споров среди экономистов. Еще У. Петти попытался дать денежную оценку полезных свойств человека. Одна из первых формулировок этой проблемы обнаруживается в его «Политической арифметике» (1676 г.). «Стоимость человека» он определял размерами дохода, который человек производит.

Для начала выделим существенные характеристики человеческого капитала как универсального ресурса по критерию стоимости:

а) начальная стоимость – чистая приведѐнная стоимость расходов, необходимых для организации найма и обучения работников, которая должна быть уменьшена на величину выгод, получаемых вследствие преимущества фирмы в координации по сравнению с набором индивидуальных контрактов;

б) цена замены – стоимость ресурсов, которые выводятся из экономической деятельности в результате формирования человеческого капитала;

в) альтернативная стоимость – ценности, которые могли бы быть получены с помощью трудовых ресурсов

в наилучшем из оставшихся возможных вариантов их применения;

г) чистая приведенная стоимость будущих доходов, которые предприятие будет получать дополнительно за счет человеческого капитала.

Описание состава затрат по формированию человеческого капитала учитывает затраты на рекрутинг и отбор – поиск, объявления в прессе, почтовые расходы, приглашения, расходы на проживание, проведение интервью. Затраты на работу с теми претендентами, которым было отказано в найме, учитываются затем в затратах по найму принятых работников. Затем следует учесть также затраты на оформление контракта и введение в курс дела принятого на работу.

После приема сотрудника на работу, как правило, необходимы затраты на его обучение. Человека знакомят со спецификой профессиональной деятельности, он должен воспринять культуру организации. Большую часть затрат в этом случае составляет зарплата работника, которую он получает в течение периода обучения. Следует также учитывать альтернативную стоимость времени, потраченного наставниками, а также снижение производительности труда других работников, которые вынуждены исправлять возможные ошибки новичка. Оценивая человеческий капитал отдельного индивида, следует учесть в его общей стоимости затраты, которые он предпринял в поисках работы и достижении требуемого уровня подготовки.

Различают обучение общепрофессиональное и специальное. Затраты на общепрофессиональное обучение имеют целью поднять общий уровень подготовки работника в рамках определенной профессии. Необходимость такого обучение обусловлена развитием профессии, научно-техническим прогрессом, инновациями и требованиями инвестиционного проектирования в рамках организации. Следовательно, затраты на общепрофессиональное обучение работников повышают конкурентные преимущества предприятия и способствуют увеличению прибыли в долгосрочном периоде. В таком случае их можно рассматривать как часть постоянных затрат. Так как работник не может компенсировать эти затраты, хотя в результате возрастают его конкурентные преимущества, чаще всего обучение оплачивает предприятие. Затем работодатель возмещает расходы, выплачивая в течение определенного периода зарплату меньшую, чем стоимость предельного продукта, производимого работником. Специальное обучение имеет целью обеспечить конкурентные преимущества предприятия в коротком периоде. Обычно это – знания, умения и навыки, необходимые для работы с конкретным типом продукта (специализированная компьютерная программа, электронное устройство и т.п.). В этом случае затраты на обучение могут быть отнесены к переменным.

Как уже отмечалось, увеличение человеческого капитала предприятием в форме повышения квалификации работников сопряжено с риском оппортунистического поведения. Работник, получив полезные знания и опыт, может предпочесть новое место работы с более высокой зарплатой, а предприятие, оплатившее его образование, не успеет получить компенсацию в виде возросшей производительности. В таких случаях, составляются контракты, предусматривающие определенные санкции.

Помимо этого, оценка человеческого капитала может послужить своего рода «диагностическим инструментом» для компании. Но в целом организации рассматривают человеческий капитал как ресурс для получения своего дохода. Основная цель направленных инвестиций организации, в человеческий капитал, включая расходы на обучение, состоит в том, что инвестиции должны либо повышать производительность труда человека, либо позволять ему после прохождения необходимого обучения заниматься трудом, результат которого приносит большую прибыль компании.

Среди методов оценки человеческого капитала организации большое распространение в экономической литературе имеют методы:

1. Метод оценки человеческого капитала на основе подсчета затрат на человеческий капитал.

Метод расчета на основе прямых затрат на персонал – включает в себя подсчет затрат на персонал, включая оплату труда, налоги, охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации. Недостаток метода состоит в неполной оценке реальной величины человеческого капитала. В качестве примера можно привести следующую методику определения стоимости человеческого капитала:

Номинальную годовую величину человеческого капитала предприятия (Кн) предлагается определять по стоимости живого труда всего персонала на базе нормативной численности (Чн) по формуле:

Кн = Чн x (Фо + Фм + Зд + Зо) / Чф,

где Фо — фактическое либо плановое значение годового фонда оплаты труда всего промышленно- производственного персонала предприятия;

Фм — фактическое значение годового фонда материального поощрения труда работников предприятия, если он предусмотрен в отдельном виде;

Зд — годовые затраты на оплату и поощрение труда работников предприятия из других источников финансирования, например из доходов, полученных за выполнение неплановых заказов, поступивших со стороны;

Зо — годовые затраты на обучение, переподготовку, повышение квалификации всех категорий трудящихся на предприятии;

Чф — фактическая суммарная среднегодовая численность всех категорий персонала предприятия. Заведомо предполагается, что фонды Фо и Фм в течение отчетного года расходуются полностью.

3. Метод определения первоначальных и восстановительных издержек на персонал анализирует затраты фирмы, связанные с приобретением и заменой персонала. Данный метод был разработан в рамках концепции «Анализ человеческих ресурсов», предложенной Эриком Флэмхольцем еще в начале 60-х годов. Метод включает в себя подсчет издержек на найм и первоначальное обучение сотрудников определяемые как «первоначальные издержки», и подсчет «восстановительных издержек» в состав которых входят прямые издержки связанные с выплатами по увольнению и косвенные, связанные со снижением производительности работника перед увольнением и настроения в коллективе. Явный недостаток метода: практически невозможно с достаточной точностью рассчитать косвенные восстановительные издержки.

4. Метод перспективной стоимости человеческого капитала учитывает в дополнение к оценке конкурентной стоимости динамику стоимости человеческого капитала в перспективе на 3, 5, 10 и 25 лет. Данный метод оценки необходим для организаций, занимающихся разработкой долгосрочных и крупных проектов, связанных с исследованиями в сфере создания инноваций или строительства крупных высокотехнологичных объектов. Стоимость ряда сотрудников с течением времени меняется неравномерно, вырастая по достижении важных результатов и приближения к ожидаемым конечным результатам, когда уход из организации части персонала сопряжен с большими потерями.

Читать еще:  Главной движущей силой капиталистической экономики является

5. Метод измерения индивидуальной стоимости работника.

Ценность работника с учетом вероятности того, что он останется работать в организации в течение какого- то времени, определяет ожидаемую реализуемую стоимость. Эта стоимость состоит из двух элементов: ожидаемой условной стоимости и вероятности продолжения членства в организации, которая выражает ожидание руководства по поводу того, какая часть этих доходов будет реализована в организации до предполагаемого времени ухода работника.

PC = УС х P(О), P(Т) = 1 — Р(О),

АИТ = УС — РС = РС х Р(Т),

где УС и PC — ожидаемая условная и реализуемая стоимость;

P(О) — вероятность того, что работник останется работать в организации через некоторый промежуток времени;

Р(Т) — вероятность ухода работника из организации или показатель текучести; АИТ — альтернативные издержки текучести.

К недостаткам данного подхода можно отнести то, то вероятность ухода работника зависит от слишком многих факторов, многие из которых предсказать просто невозможно.

Тем самым данные методы направлены на измерение человеческого капитала в рамках предприятия. По мнению И. Фишера, применение капитала означает получение процента как универсальной формы дохода. Дисконтируемая сумма будущих доходов и составляет величину применяемого капитала. Однако данный метод не включает инвестиции в человеческий капитал, оценку профессионального уровня, уровня образования персонала, затраты на научные разработки, здравоохранение и прочие затраты, вследствие чего модель является ограниченной.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что количественное измерение человеческого капитала возможно, несмотря на значительные разночтения в способах такого рода измерений. Причем количественные измерения человеческого капитала в целом и его компонентов в частности являются крайне необходимыми и важными не только с точки зрения развития экономической теории, но, в первую очередь, для эффективного функционирования экономики любой страны в целом.

1. Дубровин, И.А., Каменский, А.С. Экономика труда. М.: Дашков и К, 2012. с.136.

2. Краковская И.Н. Измерение и оценка человеческого капитала организации: подходы и проблемы // Экономический анализ: теория и практика. 2008. №19. С. 41-50

3. Ревуцкий Л.Д. Человеческий капитал предприятия: количественные оценки // Аудиторские ведомости.2009. № 12. С.21.

Оценка стоимости человеческого капитала предприятий

«Кадровик. Кадровый менеджмент», 2009, N 11

Оценка стоимости человеческого капитала предприятий

На современном этапе экономических преобразований при проведении приватизации, при повторной продаже, смене собственника, делении, слиянии и поглощении компаний возникает проблема оценки стоимости человеческого капитала. Анализ существующих методов оценки показал их несовершенство, отсутствие четкой методики, поскольку в России долгое время стоимостная оценка человеческого капитала практически не производилась. Оценка же стоимости компании без учета человеческого капитала как составляющей бизнеса является по крайней мере некорректной. Автор предлагает реальную методику определения стоимости человеческого капитала.

Главная ценность общества

В современных условиях человеческий капитал является главной ценностью общества, определяющим фактором устойчивого развития и экономического роста, поскольку конкурентные преимущества экономических систем во многом достигаются не за счет природных ресурсов, а за счет знаний, информации, инноваций, источником которых выступает человек.

Пример. Так, в стоимости империи Билла Гейтса только 5% составляют материальные активы, какую-то долю (по разным методикам измерения, 55 — 65 млрд долл. США в 2006 г.) — стоимость бренда. А остальные — как минимум 50% — составляет человеческий капитал .

В связи с этим при приватизации предприятия, повторной его продаже, смене собственника, делении, слиянии поглощении компаний и т.д. возникает проблема определения стоимости человеческого капитала предприятия, поскольку реальная цена при продаже предприятия зачастую значительно превышает его балансовую стоимость. В то же время в современной практике бухгалтерского учета человеческий капитал не учитывается в бухгалтерском балансе предприятия. Учету и переоценке в соответствии с Положением по бухгалтерскому учету «Учет нематериальных активов» (ПБУ 14/2007) подлежит лишь интеллектуальный капитал, отождествляемый с нематериальными активами. При этом нематериальными активами не являются интеллектуальные и деловые качества персонала организации, их квалификация и способность к труду. Данное обстоятельство не позволяет получить реальную оценку стоимости предприятия. Практика недооценки и невключения в активы предприятия человеческого капитала ведет к огромным потерям ресурсов и значительно занижает рыночную стоимость фондов (акций) предприятий. В связи с этим возникает необходимость разработки и внедрения соответствующей методики для оценки стоимости человеческого капитала.

Научные методики: что мешает применять на практике

Необходимо заметить, что на сегодняшний день существует множество различных методик по оценке человеческого капитала, причем в основном зарубежных.

Так, например, М. Фридмен под человеческим капиталом понимает некий фонд, который обеспечивает труду перманентный (постоянный, непрерывный) доход, представляющий собой средневзвешенную величину ожидаемых будущих поступлений дохода [1]. И. Фишер предлагает методику оценки человеческого капитала, отражающую лишь доход, который будет получен в будущем. По его мнению, использование капитала означает получение процента как универсальной формы любого дохода (заработной платы, прибыли, ренты). Дисконтируемая сумма будущих доходов и составляет величину применяемого капитала [2].

Г. Беккер вместе с Б. Чисуик разработали единую формулу для расчета доходов владельцев как человеческого капитала, так и физического капитала (собственности). По их мнению, применительно к владельцу человеческого капитала «общий заработок любого лица, после того как он закончил инвестирование в человеческий капитал, равен сумме доходов на эти инвестиции и заработков от его первоначального человеческого капитала» [3].

Л. Дублин и А. Лотка для оценки стоимости человеческого капитала использовали метод капитализации заработка индивидуума за вычетом затрат на его потребление или содержание. Однако получить точные результаты денежной стоимости работника определенного возраста можно только в том случае, если существуют необходимые для расчетов данные. Это зачастую проблематично, особенно для предприятий с большой численностью персонала по причине отсутствия реальной информации .

Я. Фитц-енц связывает оценку человеческого капитала с добавленной экономической стоимостью [4].

Однако в отечественной практике оценки стоимости бизнеса данные методики не находят широкого применения. Данное обстоятельство, с нашей точки зрения, можно объяснить отсутствием опыта оценки человеческого капитала отечественных предприятий, несовершенством имеющихся методик, сложностью расчетов, отсутствием необходимых статистических данных и т.п.

В российской экономической науке подходы к оценке человеческого капитала также далеко не однозначны. Их можно условно разделить на три направления: инвестиционная оценка (работы С.А. Дятлова, И.В. Ильинского и др.), амортизационная оценка (работы М.М. Критского, Л.Г. Симкиной и др.), оценка по доходам (работы В.Т. Смирнова, Е.М. Самородова и др.).

Не принижая значимости исследований вышеуказанных авторов, заметим, что имеющиеся методики по оценке человеческого капитала позволяют лишь примерно спрогнозировать индивидуальную стоимость работника, поскольку они либо не обеспечены достоверными исходными данными, либо не учитывают многие показатели, характеризующие человеческий капитал, такие, например, как оценка профессионального уровня, уровня образования, стоимость вложений в человеческий капитал, затраты на научные разработки, здравоохранение и др.

Читать еще:  Плата за использование капитала

Как применить гудвилл

В основе методики расчета стоимости человеческого капитала предприятия нами предполагается использовать методику оценки стоимости кадрового потенциала коммерческого предприятия, предложенную В. Аллавердяном [5].

Словарь управления персоналом. Гудвил (от англ. goodwill — добрая воля) — термин, используемый в бухучете, торговых операциях для отражения рыночной стоимости компании без учета стоимости активов и пассивов. При оценке или продаже компании может создавать большую (сверхнормативную) прибыль, чем рыночная оценка всех активов за вычетом долговых обязательств. Считается, что г., незримо присутствующий в продукте/услуге, присовокупляет к продукту/услуге определенную добавочную стоимость. Г. — это совокупность таких факторов, как деловая репутация, известность, надежность, доброе имя фирмы (бренд), узнаваемость торговой марки, деловые связи, выгодность местоположения, опыт руководителей и прочих, не идентифицируемых отдельно от фирмы, которая позволяет сделать заключение о будущем превышении прибыльности данной фирмы по сравнению со средней прибыльностью аналогичных фирм. Определяется как разница между оценкой компании фондовой биржей и суммой чистых, нетто-активов, зарегистрированных в балансе компании.

В данной методике используются следующие определения.

Оценочная стоимость работника — расчетная величина, равная произведению выплачиваемой или предполагаемой заработной платы работника на коэффициент Гкп (гудвилл кадрового потенциала):

где S — оценочная стоимость работника, руб.;

ЗП — предполагаемая или выплачиваемая заработная плата работнику, руб.;

Гкп — коэффициент (гудвилл кадрового потенциала работника). Расчетная величина.

Гудвилл кадрового потенциала работника — коэффициент, который отображает реальную, рыночную, индивидуальную стоимость работника не как штатную единицу, а как конкретного человека, умеющего выполнять те или иные функции, решать те или иные задачи.

Представление о том, какие параметры могут быть учтены при определении Гкп, дано в табл. 1. Так, как отмечает В. Аллавердян, на Гкп влияют и психологический климат в коллективе, и профессиональный уровень работника, и время, необходимое на него (понятно, чем больше требуется времени, тем дороже становится работник).

Оценка стоимости человеческого капитала

Развитие экономики знаний в настоящее время ставит все новые задачи перед оценщиками, а именно: создание технологий оценки нематериальных активов, интеллектуального капитала и т.д. Сложность оценки данных категорий обусловлена в том числе и неоднозначностью их формулировок [3].

Человеческий капитал в структуре интеллектуального капитала компании является базовым и определяющим успешное развитие остальных составляющих, поэтому интеллектуальный капитал, или нематериальные активы, – важная составляющая при оценке бизнеса.

В современных условиях на экономический рост в большей степени оказывают влияние такие факторы, как инновационная восприимчивость экономики, интеллектуальный капитал, качество человеческого потенциала, то есть ключевое значение имеет человек и его возможности. В научной литературе подходы к исследованию роли человека в экономических процессах изменялись от использования категорий рабочей силы, трудовых ресурсов, человеческого фактора до применения категории человеческого капитала. Человеческий капитал является одной из структурных составляющих интеллектуального капитала, к которому также относятся капитал отношений (потребительский, клиентский, брендовый, рыночный) и структурный (организационный) капитал [1].

Несмотря на то, что ряд исследователей полагают постановку задачи оценки человеческого капитала в принципе некорректной, необходимость оценки человеческого капитала, по нашему мнению, является неоспоримым фактом. Однако, как отмечает Г.Н. Тугускина [6], при оценке человеческого капитала в основном используются финансовые показатели, причем достаточно разрозненно. Существуют различные подходы к оценке отдельных компонентов человеческого капитала, однако четкой методики по его комплексной оценке на сегодняшний день не выработано, также нет четких рекомендаций по выбору методов в различных ситуациях. Кроме того, опыт оценки человеческого капитала на российских предприятиях недостаточен.

Проведенный анализ подходов и методов оценки человеческого капитала в российской и зарубежной практике позволил выделить следующие критерии их классификации: по экономическому уровню (макро-, микро-), по используемой трактовке человеческого капитала, по используемому подходу.

На микроуровне оценивается человеческий капитал отдельного индивида, который далее суммируется для получения общей оценки человеческого капитала организации или оценивается человеческий капитал организации в целом, на мезоуровне – человеческий капитал крупных корпораций и региона, макроуровень – это человеческий капитал в масштабах национальной экономики, мегауровень – это оценка человеческого капитала в глобальном, мировом масштабе [2].

Основным методом оценки человеческого капитала на макроуровне (мега-, мезо-) является расчет индекса развития человеческого потенциала. Это интегративный показатель, учитывающий: факторы благосостояния населения (ВВП на душу населения); факторы здоровья (ожидаемая продолжительность жизни), уровень образования населения и другие [4].

Чаще всего данная методика используется государственными органами власти разных уровней в качестве инструмента по оценке эффективности инвестиционных вложений в повышение качества человеческого капитала.

Подавляющее большинство методик позволяет оценивать человеческий капитал на микроуровне, основная часть их представлена в таблице.

Разные группы методов оценки человеческого капитала выделяются также в зависимости от используемой трактовки: человек сам по себе является капиталом, или капитал – это совокупность унаследованных и приобретенных человеком способностей, или человеческий капитал – ресурс, используемый фирмами для получения своего дохода. Расчет стоимости человеческого капитала на основе испытаний в среде бизнеса может быть получен на основе двух деловых игр, семинаров, профессиональных курсов с помощью высоких информационных технологий. Добавляя к этому оценку стоимости перспективной конкурентности человеческого капитала, получаем комплексную оценку человеческого капитала организации [5].

Зарубежные исследователи, рассматривая человеческий капитал как совокупность накопленных знаний, умений, навыков, выделяют в его составе образовательные навыки и навыки социализации. При этом выделяется такая особенность: в США более востребованными являются навыки социализации: умение работать в команде, лидерские качества, а в странах Юго-Восточной Азии – навыки обучения, а именно дисциплинированность, обучаемость, академическая успеваемость. Вследствие этого возникают разные подходы к оценке человеческого капитала (построение тестирования, собеседования и т.д.) [7].

Используемые в США методики оценки индивидуального человеческого капитала направлены на оценку наличия и развитости навыков социализации. В странах Юго-Восточной Азии методики оценки тестируют знания, способности к получению новых знаний и т.д.

Изучение существующих методик оценки человеческого капитала позволило сделать следующий вывод: первое, с чем нужно определиться, прежде чем выбирать методику, – это уровень изучения человеческого капитала. На микроуровне возникает второй вопрос – с какой целью проводится оценка человеческого капитала: покупка бизнеса или управление персоналом, и уже далее определяется используемый подход (амортизационный, доходный, затратный и т.д.).

Читать еще:  Конвергенция капитализма и социализма

Процедура выбора метода оценки:

1. Определение уровня оценки.

2. Выбор цели исследования.

3. Выбор подхода исследования.

Оценка человеческого капитала в управлении персоналом используется в основном для определения адекватного размера заработной платы работников, с целью заинтересовать человека в дальнейшем повышении квалификации, повышении эффективности производства (производительности), а также мотивировать дальнейший карьерный рост и работу именно в этой фирме.

При покупке бизнеса также на одном из первых мест в оценке его потенциальной доходности стоит персонал приобретаемой компании. Данное обстоятельство обусловлено тем, что носителями ценности является не только недвижимость, здания, сооружения, станки, оборудование, но и имидж, логотип, прошлые достижения, престиж организации – все то, что создается сотрудниками предприятия. Профессионально-квалификационный потенциал работников определяет возможность эффективного использования приобретаемого имущества. С точки зрения оценки человеческого капитала как части приобретаемого актива преобладают адаптированные методики оценки нематериальных активов (таблица). Однако нужно понимать, что ценность человеческого капитала будет высокой только в том случае, если сотрудники заинтересованы в дальнейшей работе с новым руководством.

Методы оценки человеческого капитала на микроуровне

Рассматриваемые методики оценки (показатели оценки)

Оценка человеческого капитала

Сущность человеческого капитала

Человеческий капитал представляет собой воплощённую в каждом индивидууме потребность приносить доход.

Он включает в себя как врождённые способности и таланты, так и приобретённое образование, и соответствующую квалификацию. Сам термин «человеческий капитал» возник при изучении положения слаборазвитых стран, в процессе которого был сделан вывод о том, что благосостояние людей зависит не столько от техники, усилий или земли, сколько от знаний и умений людей.

Бизнес описывает человеческий капитал в качестве комбинации нескольких факторов к которым относятся человеческие факторы, которые индивид привносит в свою работу такие как ум, преданность, надёжность; так и способность человека к обучению, а именно его одарённость, смекалка. Нельзя так же не отметить в качестве одного из факторов и способность индивида к обмену опытом и информацией.

Человеческий капитал является самым обременительным активом любого предприятия. Огромное многообразие, наряду с часто полной непредсказуемостью человеческого характера, делают их оценку крайне сложным занятием. Люди являются единственным звеном, которое обладает способностью производить стоимость. Остальные переменные любого бизнеса, будь-то деньги, сырье, оборудование и многое другое, обладают лишь способностью инертных материалов, так как ничего не прибавляют до того момента, пока любой рабочий, от самого низко квалифицированного сотрудника и до профессионального руководителя высшего звена, не заставят этот потенциал работать.

Попробуй обратиться за помощью к преподавателям

Самым благоразумным и рентабельным методом решения проблемы дефицита талантов и поддержки конкурентоспособной позиции на современном рынке, является вложение в сотрудников, повышение их производительности, знаний, умений. Современная экономика уже не может отрицать того, что главным источником прибыли являются люди. Любое имущество организации без соответствующего персонала является бездеятельным пассивным ресурсом.

Методы оценки человеческого капитала

В качестве фундамента капитала предприятия неминуемо выступает человеческий капитал. Единой методики его оценки, до сих пор не существует. Одним из самых распространённых методов является исчисление особенностей личности индивидуально и его оценка в структуре интеллектуального капитала предприятия. В основе второго метода лежит оценка текущего потока затрат на формирование человеческого капитала с будущим потоком доходов, который сможет обеспечить получивший соответствующие знания человеческий капитал. Следующий метод (экспертный) оценивает качественные показатели, как конкретного работника, так и всех сотрудников предприятия.

Задай вопрос специалистам и получи
ответ уже через 15 минут!

При любом методе оценки учитывается вклад персонала предприятия в результат работы. Он определяется по таким критериям:

  • развитие научного направления;
  • увеличение доходов организации;
  • развитие отношений с заказчиками;
  • координация взаимодействия между подразделениями и отдельно действий подразделений;
  • успешное выполнение возложенных линейных функций.

Большую объективность даёт метод экспертного подхода. Порядок расчета человеческого капитала данным методом включает в себя определение ключевых показателей, которые определяют вклад сотрудника в капитал знаний организации, установление весовых долей для каждого из этих показателей и определение оценки для каждого из этих показателей. Полученные результаты подвергаются анализу, и выводится средний бал для каждого сотрудника. Полученные значения сравниваются с эталонным.

Оценка человеческого капитала, исходя из инвестиций

Вся инновационная политика на любом предприятии внедряется его сотрудниками. Исходя из этого, можно сделать вывод о том, что эффективность и конкурентоспособность функционирования организации напрямую зависима от грамотности и образованности его сотрудников. Тут же выводится следствие необходимости постоянного и непрерывного обучения сотрудников предприятия.

Сумма затрат на образование и переподготовку можно рассматривать в качестве долгосрочных инвестиций в капитал знаний данной организации. Однако, важно учесть, что инвестиции в человеческий капитал являются оправданными лишь в случае явной тенденции повышения производительности предприятия, а также вклада каждого конкретного работника в это. Такая закономерность лежит в основе оценки человеческого капитала методом инвестиций.

Процесс инвестирования в человеческий капитал подразделяется на:

  1. затраты необходимые для получения образования;
  2. затраты требуемые для поиска и найма сотрудников;
  3. затраты на персонал в период обучения;
  4. затраты требуемые в период накопления потенциального роста.

Затраты подразделяются по источникам финансирования на средства федерального бюджета (учебные заведения среднего и высшего образования) и затраты складываемые из средств и времени каждого индивида которые играют ключевую роль в формировании человеческого капитала.

Эффективность обучения, с экономической точки зрения, есть соотношение затрат и результатов обучения, а повышение производительности труда является главным результатом инвестирования в человеческий капитал.

Оценка человеческого капитала по аналогии с физическим

Человеческий капитал с физическим капиталом обладает рядом определённых схожих свойств. Эти свойства позволяют производить оценку человеческого капитала по аналогии с капиталом физическим.

Главное, человеческий капитал, наряду с материальным капиталом, участвует в хозяйственной деятельности организации и формирует финансовые результаты этой деятельности. Также человеческому капиталу присущ фактор износа и обесценивания.

Данные особенности позволяют провести попытку оценки человеческого капитала на основании модели оценки основного капитала. Данный процесс включает в себя оценку первоначальной стоимости конкретного сотрудника, определение коэффициента устаревания знаний, определение порядка изменения первоначальной стоимости.

В основе лежит метод аналога накопления активов. В рамках него необходимо оценить объём накопленных знаний, сделать необходимые поправки на их устаревание и перемножить дынный объём на стоимость единицы объёма данного знания.

Так и не нашли ответ
на свой вопрос?

Просто напиши с чем тебе
нужна помощь

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector