Volodina-vasilisa.ru

Антикризисное мышление
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Трудовые ресурсы человеческий капитал

ПОНЯТИЯ «ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ», «ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ», «КАДРЫ ОРГАНИЗАЦИИ», «ПЕРСОНАЛ»

Для характеристики различных сторон совокупной рабочей силы с учетом указанных выше признаков человека используют такие экономические категории, как: рабочая сила, трудовые ресурсы, трудовой потенциал, человеческий фактор, человеческий капитал (Табл.1.3.).

1.3.1.Развитие представлений о субъекте экономической жизни[15]

Всякая рабочая силаесть способность человека к труду, т.е. совокупность физических и духовных способностей человека, которые используются им в процессе труда для производства материальных благ и услуг. Труд — единственная форма проявления, осуществления рабочей силы. «. Рабочая сила осуществляется лишь путем внешнего ее проявления, она осуществляется только в труде»[16].

Трудовые ресурсы — это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике. Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах страны, региона, отрасли экономики, в рамках какой-либо профессиональной группы.

Трудовой потенциал — это интегральная характеристика возможностей и границ, как отдельного работника, так и совокупного работника по их участию в трудовой деятельности.

Понятие «трудовой потенциал» является более объемным, разносторонним, чем термины «трудовые ресурсы» и «рабочая сила», поскольку, во-первых, его основой является термин «потенциал» — источник возможностей, средств, запаса[17]. Во-вторых, трудовой потенциал – это персонифицированная рабочая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик[18].

Человеческий (иногда личностный) фактор представляет систему взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев и групп людей, деятельность и взаимодействие которых обеспечивают прогрессивное развитие общества. Человеческий фактор – это люди в организациях, объединенные для совместной деятельности. В структурном плане это, в первую очередь, личность, рабочая, группа, трудовой коллектив[19].

Человеческий капитал представляет собой сформированный в результате инвестиций запас знаний, умений, навыков и мотиваций, отражающих совокупность физических, интеллектуальных и психологических качеств и способностей личности. Приобретая форму капитала в связи с непрерывностью процесса его накопления, он содействует росту производительности труда и влияет на рост доходов человека и экономики в целом[20].

С появлением и развитием нового взгляда на роль человека в производстве в отечественной экономической литературе с конца 80-х годов стали использоваться термины «персонал» и «человеческие ресурсы».

Кадровое пространство любой организации объединяет две структурные составляющие:

§ кадровое пространство, формирующее персонал;

§ кадровое пространство, неформирующее персонал (Рис.1.4)

Рис.1.4. Структура кадрового пространства организации

Персонал– это совокупность всех наемных работников, работающих собственников и совладельцев в рамках определенной организационной единицы, совместно реализующих цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности.

Кадры организации – эта часть кадрового пространства организации, которая обладает профессиональной способностью к труду, т.е. имеет специальную подготовку[21]. Тем самым, численность персонала организации больше численности кадров на часть, которую составляют неквалифицированные и малоквалифицированные рабочие.

В теории управления существуют различные подходы к определению категории «человеческие ресурсы».

В узком смысле слова под человеческими ресурсами понимают списочный состав работников в рамках определенной организационной единицы. В этой связи основными признаками человеческих ресурсов являются

    • Постоянство работы в рамках одной организационной единицы;
    • Участие в выполнении комплекса операций, присущих данной хозяйственной единице.
    • Наличие специальной профессиональной подготовки работников;
    • Наличие комплекса республиканских, региональных и внутрихозяйственных законодательных и юридических положений, определяющих характер управленческого воздействия со стороны субъектов управления.

В широком смысле слова под человеческими ресурсами понимают «главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. Понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», т.к. содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей»[22].

1.4. ПЕРСОНАЛ – СУБЪЕКТ И ОСНОВНОЙ ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ[23]

Основным элементом системы управления является персонал, который может выступать не только в качестве объекта, но и в качестве субъекта.

Обусловлено это тем, что персонал является особым видом ресурсов, который помимо способности к труду обладает субъективными качествами – интересами, мотивами, ценностями, предпочтениями, психологическими характеристиками. Вследствие этого он не только воспринимает управленческие воздействия, но и сам активно влияет на процесс управления. Игнорирование персонала как субъекта управления приводит к негативным последствиям, связанным с отчуждением труда, противостоянию администрации, к забастовкам, саботажу[24].

Термин «персонал» объединяет всех наемных работников, работающих собственников и совладельцев организации/предприятия. К персоналу мы относим всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда.

В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категории работников. Базовой является классификация по категориям работников, предложенная в 80-х годах Госкомтрудом СССР. Эта классификация предусматривает выделение двух основных частей персонала по характеру трудовых функций в процессе производства: рабочих и служащих.

Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда.

Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Управленческий персонал разделяется на три основные группы: руководители (линейные и функциональные), специалисты(функциональные и инженеры),прочие служащие.

Выделяют персонал по участию в основных видах деятельности: персонал основных видов деятельности (работающие в основных и вспомогательных подразделениях, в аппарате управления) и персонал неосновных видов деятельности (работники ЖКХ, подразделений социальной сферы — базы отдыха, центры обучения, детские дошкольные учреждения, здравпункты и др. сопутствующие учреждения, состоящие на балансе предприятия).

Основанием для отнесения работников к той или иной группе (категории) является занимаемая должность, т.е. штатная единица организации (первичный элемент в структуре управления), которая определяется в соответствии с единым тарифно-квалификационным справочником профессий рабочих и должностей служащих.

Персонал независимо от сферы его функционирования выполняет ряд основных функций: функция основной деятельности, социально-интегративная функция, управленческая функция.

Персонал является важнейшей частью организации и имеет сложную взаимосвязанную структуру. Системный анализ позволяет рассматривать персонал как взаимосвязь структур, выделенных по различным признакам:

o Организационная структура – это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев в управлении, которые включают аппарат управления и производственные подразделения;

o Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями;

o Ролевая структура характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, по коммуникационным и поведенческим ролям.

o Социальная структура характеризует трудовой коллектив по социальным показателям как совокупность групп по полу, возрасту, национальному и социальному составу, стажу работы, уровню образования, семейному положению, мотивации, прогрессивности, уровню жизни и отношению к собственности;

o Штатная структура определяет количественно-профессиональный состав персонала, состав подразделений и перечень должностей, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников.

Трудовые ресурсы человеческий капитал

Труд будет обеспечен путем приглашения необходимого количества персонала соответствующей квалификации и заключением трудовых контрактов. Особого рассмотрения требует понятие человеческий капитал , которое в качестве ресурса содержит в себе характеристики как Труда, так и Капитала. Но о нем мы поговорим позже. [c.124]

Именно структура собственности является, как показывает практика, важнейшим фактором повышения эффективности воспроизводства творчески-трудовых способностей личности. В традиционном представлении под эффективностью понимается соотношение полученного результата с затратами. Если результатом считать расширенно воспроизводящийся индивидуальный человеческий капитал высокого качества, а затратами — соответствующие ресурсы, то собственность личности является фактором сокращения трансформационных и трансакционных издержек производства данного капитала. [c.188]

Читать еще:  Капиталистическое сельское хозяйство это

Пятая группа резервов повышения конкурентоспособности предприятия — резервы его кадрового потенциала. Несмотря на важность всех вышеперечисленных групп резервов, особую роль на современном этапе развития промышленного производства следует отвести именно этой группе резервов конкурентоспособности. Данный факт объясняется тем, что технико-экономическое развитие предприятия в современном быстро меняющемся технологическом мире во многом зависит от качества его трудовых ресурсов и инвестиций в человеческий капитал с целью повышения этого качества и усиления интереса людей к творчеству, инновациям и адаптации к новым технологиям. Среди основных резервов данной группы можно выделить [c.127]

Системный подход к разработке стратегии мотивации персонала в сочетании с применением прогрессивных инструментов анализа информации о трудовых ресурсах и экономических результатах деятельности компании значительно повышает качество управленческих решений по человеческому капиталу, особенно его использование для улучшения финансовых показателей. В этом разделе мы рассмотрим процедуру разработки эффективной стратегии мотивации на основе механизма влияния человеческого капитала на деловую стратегию компании в целом. Большой интерес представляет также проблема расчета доходности инвестирования в мотивацию персонала (ROI инвестиций в мотивацию). В конце главы приведены ситуации для анализа, иллюстрирующие эти проблемы на примере трех разных компаний. [c.41]

Показатели экономической эффективности в наибольшей степени характеризуют уровень экономического развития, так как показывают (прямо или косвенно) качество, состояние и уровень жизни населения и, в частности, трудовых ресурсов. Существует целый ряд факторов, которые значительно влияют на экономическое развитие, экономический рост. К ним можно отнести основные факторы производства — труд, земля, капитал качество человеческого капитала качество жизни и др. [c.7]

Особенностью современного периода является переход к новому качеству роста, который становится преимущественно интенсивным, сопровождается повышением эффективности производства на основе массового обновления техники, внедрения новейших ресурсосберегающих технологий. Необходимость интенсификации объясняется многими причинами и прежде всего ограниченностью источников экстенсивного роста (трудовых и природных). Новое качество экономического роста предполагает не только изменение в факторах роста, но и его направленности, а именно повышение уровня материального благосостояния населения и его социальной защищенности, уменьшение дифференциации в доходах различных социальных слоев, увеличение свободного времени как основы гармоничного развития личности, рост инвестиций в человеческий капитал, улучшение условий труда. В то же время новое качество роста, по мнению ряда экономистов, не безгранично, поскольку за определенным пределом экономическое развитие становится социально опасным, угрожая сохранению среды обитания человека и невоспроизводимостью ресурсов. [c.60]

Трудовые ресурсы: роль и результаты

Трудовые ресурсы — основные движущие силы деятельности, так как производят результат. Из слов Генри Форда: «Мой главный капитал — люди. Они для меня значат все. И именно они делают меня богатым» следует, что управление трудовыми ресурсами играет ключевую роль в уровне достижений эффективного результата.

Рассмотрим основные аспекты управления трудовыми ресурсами через оценку эффективности их труда. В статье изложена система оценочных показателей трудовых ресурсов, методология анализа и синтеза показателей для повышения результативности деятельности.

Трудовые ресурсы и их роль в результативности деятельности

Для начала определим несколько ключевых терминов по теме, чтобы правильно понимать, о чем пойдет речь в данной статье.

Ресурсы — это возможности, средства для реализации целей в фактические результаты деятельности.

Кадры — это профессионально-квалификационная характеристика необходимого персонала для деятельности.

Персонал — личный состав организации, способный выполнять поставленные задачи; люди, обладающие необходимым для этого потенциалом и умеющие применять его для развития деятельности, на соответствующей должностной позиции.

Труд — целенаправленные решения, действия и взаимодействие, выполняемые персоналом в процессах и состоящие в соединении и взаимодействии всех факторов (процессов, ресурсов, труда) деятельности, для получения результатов при оптимизации затрат. Соединение (синтез и интеграция) осуществляется посредством организации и управления. В ходе труда развивается человеческий капитал, формируется социальный и организационный капиталы, то есть внутренние инвестиции в будущие результаты.

Трудовые ресурсы — совокупность возможностей персонала для реализации целей в фактические результаты. Представляют собой профессиональный и квалификационный состав персонала, необходимого для достижения эффективного результата, путем производительного труда (решений, действий).

Решение — это намерение сделать что-либо, обоснованный выбор действий из альтернатив достижения цели, на основании принципов, критериев (суждения для оценки), информации, последствий, с учетом неопределенности, изменчивости, противоречивости внешней и внутренней среды (теория действий).

Действия — это целенаправленные активность и усилия, прилагаемые для реализации решения путем интеграции ресурсов в процессах, на основании человеческого капитала (практика действий).

Человеческий капитал — это достоинства, ценности работника, необходимые для выполнения определенных задач в рамках реализации целей конкретной деятельности.

В виде ценностей могут выступать:

наличие и уровень знаний, умений, способностей;

психофизиологические качества (говорить, слушать, чувствовать);

Также человеческий капитал — это совокупность компетенций и трудоспособности работников, которые придают организации отличительный характер, могут создавать добавочную стоимость. Это пассив, долгосрочные возможности персонала, который нанят работодателем для реализации своих целей, и форма капитала, так как является источником будущих заработков.

Процесс — совокупность последовательных, регламентированных действий для достижения определенных результатов.

Кадровый потенциал — активы человеческого капитала, которые используются работодателем в практической деятельности и обеспечивают фактический результат в данном периоде времени (амортизация человеческого капитала).

Социальный капитал (капитал взаимодействия) — накопленные компетенции, которые передаются и развиваются через взаимоотношения и взаимодействие между персоналом, с партнерами, поставщиками, покупателями, влияют на производительность, благосостояние организации. Обмен знаниями в организационной среде: человек — человек.

Организационный капитал — переданные сотрудниками компетенции, которыми владеет организация. Накопленная практика применения труда, совокупность человеческого и социального капиталов, то есть внедренные в ходе труда компетенции, которые сохраняются в его процессах, технологиях, информации, приемах, методах и служат для развития организации. Накопленные знания: человек — документ.

Таким образом, можно выделить следующее:

кадры — кого нужно нанять;

персонал — кого наняли;

труд — что делать и чего достигать индивидуально и совместно.

Трудовые ресурсы — комплексное понятие персонала и труда. Возможности персонала (человеческого капитала) в труде для достижения результата

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги.

Трудовые ресурсы характеризуются двумя основными параметрами:

производительность (полезность, необходимость для цели);

затратность (количество, стоимость).

Задачи привлечения трудовых ресурсов:

результативность — создание продукта, реализация потребителю;

эффективность — генерация доходов от деятельности превышает стоимость затраченных ресурсов.

Состав трудовых ресурсов:

труд (выполнение процессов, взаимодействие в команде, соединение ресурсов в продукцию и ее продажа);

персонал (компетентный и трудоспособный);

продукция и деньги;

продуктивность, производительность и эффективность.

На рис. 1 представлена схема трудовых ресурсов.

Качество трудовых ресурсов:

1) профессиональный и квалификационный уровень кадров для заданной сложности бизнес-процессов;

2) уровень компетенций и работоспособности привлекаемых специалистов;

3) уровень организации рабочих мест и условий для производительного труда;

4) уровень организации бизнес-процессов;

5) уровень управления кадрами, персоналом и трудом;

6) результативность и эффективность труда.

Параметры трудовых ресурсов:

Человеческие ресурсы и человеческий капитал

Автор: Пользователь скрыл имя, 22 Ноября 2011 в 10:35, реферат

Описание работы

На современном этапе экономика в развитых странах стала технотронной, что отображается в единстве «человек – компьютер – автоматизированные средства производства». Именно поэтому социально-экономическое развитие во второй половине прошлого века и в начале нынешнего характеризуется растущей ролью человеческого фактора. В таких условиях человек, являющийся является главной производительной силой, должен быть вооружен средствами производства и знаниями, то есть быть достаточно образованным. Информационное обеспечение является способом передачи известный и помогает человеку в осуществлении целесообразных трудовых действий, но не выполняет их вместо него. В настоящее время все большую ценность приобретает интеллектуальный труд, генерирующий знания. Именно поэтому в современной экономике человеческие ресурсы играют определяющую роль в достижении конкурентных преимуществ и обеспечении качественных параметров экономического роста.

Читать еще:  Модель ценообразования капитальных активов
Работа содержит 1 файл

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФдоклад.docx

На современном этапе экономика в развитых странах стала технотронной, что отображается в единстве «человек – компьютер – автоматизированные средства производства». Именно поэтому социально-экономическое развитие во второй половине прошлого века и в начале нынешнего характеризуется растущей ролью человеческого фактора. В таких условиях человек, являющийся является главной производительной силой, должен быть вооружен средствами производства и знаниями, то есть быть достаточно образованным. Информационное обеспечение является способом передачи известный и помогает человеку в осуществлении целесообразных трудовых действий, но не выполняет их вместо него. В настоящее время все большую ценность приобретает интеллектуальный труд, генерирующий знания. Именно поэтому в современной экономике человеческие ресурсы играют определяющую роль в достижении конкурентных преимуществ и обеспечении качественных параметров экономического роста.

Человеческие ресурсы = количество людей (людские ресурсы) + человеческий потенциал (компетенции, опыт, интеллект, способность к постоянному совершенствованию и развитию).

Наращивание интеллектуальных преимуществ является залогом достижения успеха. В сформированных экономических условиях развитие интеллектуального фактора более эффективно, чем, например, капиталоемкое совершенствование организации использования разных устаревших технологий. По мнению Питера Дракера «независимо от того, какими материальными ресурсами обладает система, сами по себе они не приумножаются. И государство, и фирма развиваются энергией и интеллектом составляющих их людей»

Сейчас трудовые ресурсы предприятия все чаще рассматриваются как человеческий капитал. Следует отметить, что понятия «трудовые ресурсы» и «человеческий капитал» не являются синонимами. Трудовые ресурсы могут преобразоваться в капитал, но для этого необходимо создать условия, обеспечивающие возможность реализовать человеческий потенциал в результатах деятельности организации. То есть если человек занят в общественном производстве, а трудовые ресурсы приносят реальный доход и создают богатство, то их можно назвать капиталом.

Человеческий капитал — совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом. Впервые термин использовал Теодор Шульц, а его последователь — Гэри Беккер развил эту идею, обосновав эффективность вложений в человеческий капитал и сформулировав экономический подход к человеческому поведению.

Первоначально под человеческим капиталом понималась лишь совокупность инвестиций в человека, повышающая его способность к труду — образование и профессиональные навыки. В дальнейшем понятие человеческого капитала существенно расширилось. Последние расчеты, сделанные экспертами Всемирного банка, включают в него потребительские расходы — затраты семей на питание, одежду, жилища, образование, здравоохранение, культуру, а также расходы государства на эти цели.

Человеческий капитал в широком определении — это интенсивный производительный фактор развития экономики, общества и семьи, включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среду обитания и трудовой деятельности, обеспечивающие эффективное и рациональное функционирование ЧК как производительного фактора развития.

Кратко: Человеческий капитал — это интеллект, здоровье, знания, качественный и производительный труд и качество жизни.

Эффективность развития предприятия и экономики государств в целом в огромной степени зависит от того, сколько средств и в какой момент времени они направляются на развитие человеческого капитала. Данный вид вложений приносит значительный по объему, длительный по времени и интегральный по характеру экономико-социальный эффект, поэтому является наиболее выгодным с точек зрения человека, предприятия и всего общества в целом. Так, в США, по некоторым оценкам, часть инвестиций в человеческий капитал составляет более 15% ВВП, который превышает валовые инвестиции в дома, оборудование и складские помещения.

Еще в XVII в. родоначальник английской классической политэкономии В. Петти впервые предпринял попытку оценить денежную стоимость производительных свойств человеческой личности. По его методу “ценность основной массы людей, как и земли, равна двадцатикратному годовому доходу, который они приносят”. Ценность всего населения Англии того времени он оценил примерно в 520 млн. ф. стерлингов, а стоимость каждого жителя — в среднем 80 ф. стерлингов. Он отмечал, что богатство общества зависит от характера занятий людей и их способности к труду. Так, взрослого Петти оценивал вдвое дороже, чем ребенка, а “моряк в действительности равен трем крестьянам”.

В 1812 г. в России Людвиг Якоб высчитал сравнительные издержки от найма вольного работника и крепостного, выразив их в натуральных единицах: пудах и четвертях ржи. В расчетах он использовал понятие “недополученный” или “упущенный” доход.

В нашем столетии были присуждены две Нобелевские премии в области экономики за разработку теории человеческого капитала — Теодору Шульцу в 1979 г. и Гэри Беккеру в 1992 г.

Хотя основной вклад в популяризацию идеи человеческого капитала был внесен Т. Шульцем, классикой современной экономической мысли стал одноименный трактат Г. Беккера. В своем анализе он исходил из представлений о человеческом поведении как рациональном и целесообразном, применяя такие понятия, как редкость, цена, альтернативные издержки и т. п., к самым разнообразным аспектам человеческой жизни, включая и те, которые традиционно находились в ведении других социальных дисциплин. Сформулированная в нем модель стала основной для всех последующих исследований в этой области.

Человеческий капитал — это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации. Первоначальные интересы исследователя заключались в оценке экономической отдачи от образования.

Беккер первым осуществил статистически корректный подсчет экономической эффективности образования. Для определения дохода, например, от высшего образования из пожизненных заработков тех, кто окончил колледж, вычитались пожизненные заработки тех, кто не пошел дальше средней школы. Издержки обучения, наряду с прямыми затратами (плата за обучение, общежитие и т.д.), в качестве главного элемента содержат “упущенные заработки”, т. е. доход, недополученный учащимися за годы учебы. По существу, потерянные заработки измеряют ценность времени учащихся, затраченного на обучение, и являются альтернативными издержками его использования. Определив отдачу от вложений в учебу как отношение доходов к издержкам, Беккер получил цифру в 12-14% годовой прибыли.

Американский ученый Дж. Кендрик выделяет вещественную и невещественную формы человеческого капитала. К вещественному капиталу, воплощенному в людях, он относит расходы, необходимые для физического формирования человека, то есть расходы на воспитание детей (без учета расходов на их образование). К невещественному человеческому капиталу Дж. Кендрик относит накопленные расходы на общее образование и специальную подготовку, часть накопленных расходов на охрану здоровья и расходы на перемещение рабочей силы. Он считает, что понятие «человеческий капитал» отображает не только количественную оценку квалификационно- образовательного потенциала, но и расширяет границы понятия «капитал», отображая всех работающих в роли предпринимателей, имеющих собственность, приносящую прибыль. В такой трактовке каждый работник, который имеет определенный, растущий уровень образования и практического опыта, становится владельцем «индивидуального капитала», вклады в который увеличивают его будущие доходы. При таком подходе принципиальная грань между общественными классами стирается, остаются только различия в масштабах предпринимательской собственности, а не в отсутствии таковой у работников. В этом случае роль предпринимательства постоянно уменьшается, и владельцами все большей части капитала становятся работники.

Читать еще:  Капитальные вложения в строительство коммерческих объектов

Одной из главных проблем настоящего времени выступает разграничение понятий «человеческий капитал» и «рабочая сила». Одни считают эти два понятия синонимами, другие – дают определение, похожие по содержанию. По мнению О.Ф. Лискова, чтобы сформировать рабочую силу – товар, который выставляется на продажу, индивид должен выбрать необходимые элементы человеческого капитала, входящие в состав рабочей силы, то есть рабочая сила состоит из некоторых необходимых элементов человеческого капитала.

Из всех видов инвестиций инвестиции в человеческий капитал наиболее важны, и различаются они следующим образом:

— инвестиции в образование (обучение в школе, институте, повышение квалификации на производстве);

— расходы на здравоохранение, обеспечивающие физическое и умственное здоровье индивида (профилактика заболеваний, медицинское обслуживание);

— улучшение жилищных условий, способствующее восстановлению сил работника и усилению его умственной деятельности);

Тем не менее, многие руководители компаний отказываются от инвестиций в программы развития человеческого капитала (такие как, к примеру, обучение персонала в организации), поскольку осознают все трудности, связанные с определением возврата от таких инвестиций. Многие руководители и аналитики настаивают на том, что человеческий капитал отрицает какое бы то ни было измерение, и утверждают, что компании на самом деле девальвируют ценность сотрудников, когда пытаются подходить к их оценке как к оценке финансовых активов.

И действительно, измерения человеческого капитала обычно неточны, но сам по себе процесс измерения необычайно важен. Точная количественная оценка невозможна, да и не особенно нужна. Но организации постепенно осознают важную связь между человеческим капиталом и финансовыми результатами компании — связь, которую не способны учесть традиционные бухгалтерские методы.

Все больше сторонников завоевывает точка зрения, что человеческий капитал — это наиболее ценный ресурс не только для отдельной компании, но и для общества в целом, гораздо более важный, чем природные ресурсы или накопленное богатство. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются сегодня показателем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

реферат Отличия человеческого капитала от трудовых ресурсов

Добавлен: 30.04.13. Год: 2012. Страниц: 18. Уникальность по antiplagiat.ru: подпись, дата

    Преподаватель ___ Черноталова Е.В.
    подпись, дата

    Вступление

    §1. Зарождение и развитие понятий

    §2. Эволюция категорий

    В 70-80-е гг. с развитием социально- экономических аспект ов в менеджменте формируется концепция управления человеческими ресурсами. Развитие производства вызвало необходимость изменения управления трудом на инновационных принципах. Инновационное управление трудом направлено на обеспечение высокой производительности и качества работы, повышение творческой и организаторской активности персонала, на гибкое и адаптивное использование «человеческого ресурса».
    Подход к рабочей силе как к ресурсу означает признание ограниченности источников отдельных категорий квалифицированных специалистов, управляющих, рабочих по сравнению с потребностями производства, что приводит к конкуренции за обладание наиболее важными и дефицитными ее категориями, за рабочую силу высокого качества.
    В конце XX века с развитием социальных и гуманитарных аспектов в менеджменте сформировалась система управления человеческими ресурсами, где люди представляют главный ресурс и социальную ценность организации.
    Если управление персоналом базировалось на представлении о работник ах как о некой совокупности профессиональных способностей, то современная концепция управления человеческими ресурсами рассматривает людей как ключевой ресурс и социальную ценность и обосновывает целесообразность стратегического, инвестиционного подхода к их формированию, использованию и развитию подобно другим видам ресурсов. Работник считается не просто позицией в штатном расписании, а выступает в единстве трех взаимосвязанных компонентов: трудовой функции, социальных отношений и личности.
    Отражением резког о возрастания роли человека в современном производстве явились теории человеческого и социального капитала. Эти теории обосновывают особое место работника среди различных видов капиталов, используемых на производстве: финансовый капитал — деньги; физический капитал — оборудование, сырье, производство в целом; личностный капитал — человеческий и социальный капиталы. Человеческий капитал — это знания, навыки и профессиональные способности работника. Понятие «социальный капитал» отражает характер отношений между работниками, способы и культуру их общения, развитость межличностных коммуникаций. Теория человеческого капитала утверждает, что увеличение и оптимальное использование социального и человеческого капиталов в современных условиях зависит в первую очередь от управления персоналом.
    Проблема управлен ия персоналом анализируется с точки зр ения постулатов «человек как ресурс» и «человек как субъект» в рамках трех основных подходов к управлению — экономического, органического и гуманистического.
    Экономический подход дал начало концепции «использование трудовых ресурсов». В рамках данного подхода ведущее место занимает техническая (то есть направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности, организация — это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: упорядоченно, эффективно, надежно и предсказуемо.
    Среди основных принципов этой концепции можно выделить следующие:

      обеспечение единства руководства — подчиненные получают приказы только от одного начальника;
      соблюдение строгой управленческой вертикали — цепь управления от начальника к подчиненному, сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникаций и принятия решений;
      фиксирование необходимого и достаточного объема контроля — число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы не создавало проблем для коммуникаций и координации;
      соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации;
      достижение баланса между властью и ответственностью;
      обеспечение дисциплины;
      обеспечение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, постоянного контроля.

    В рамках органического (организационного) подхода последовательно сложилась концепция управления трудовыми ресурсами. Именно организационный подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя данный тип управленческой деятельности за рамки традиционных функций организации труда и заработной платы. Кадровая функция стала распространяться на поиск и подбор работников, планирование карьеры, оценку работников, повышение их квалификации. Акцент на человеческом ресурсе способствовал рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде.
    Основные принципы этой концепции:

      подчинение целей организации взаимодействию с окружающей средой;
      улучшение управления за счет внимания к определенным потребностям людей;
      взгляд на организацию с точки зрения взаимодействия целей, стратегий, структуры и других измерений;
      выделение различных подсистем организации;
      учет естественных возможностей в процессе инноваций.

    Гуманистический подход исходит из концепции «управления человеком» и из представления об организации как культурном феномене. При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих эталонов развития, которые отражены в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах социальных общностей.
    Согласно гуманист ическому подходу культура рассматривается как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению.
    Помимо указанного , в практике управления можно выделить три взаимосвязанных подхода, вытекающих из экономических и организационных теорий.
    Первый подход связан с формированием человечес кого капитала.
    Второй подход связан с использованием в управлении факторов, мотивирующих работодателя к поиску на внешнем рынке труда рабочей силы оптимального профессионального профиля.
    Третий подход опирается на концепцию преданности ко рпорации, что приводит к созданию поведенческой модели корпорации.
    Эволюция концепци й управления в организации представлена в таб.1.

    Таблица 1. Эволюция концепции управления человеческими ресурсами в организации

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector